La estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no requiere reconocimiento de esta condición

Al resolver un recurso de casación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia aseguró que la estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, toda vez que debe acreditarse la limitación física, síquica o sensorial correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 %.

Del mismo modo enfatizó que para que opere la estabilidad reforzada de personas en situación de discapacidad no es necesario que el trabajador esté reconocido en dicha condición o que se le identifique de esa manera en un carné, tal como lo regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

Por el contrario, lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo debidamente conocida por el empleador. (Lea: Desafiliación del régimen contributivo de salud vulnera derechos de personas en condición de discapacidad).

Cabe precisar que esta estabilidad reforzada procede para los trabajadores que padecen limitaciones en grado severo o profundo, independiente del origen que tengan y de un reconocimiento e identificación previa. Según la corporación, y por regla general, existe libertad probatoria para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997 indicada.

Terminación de contrato

El alto tribunal de justicia precisó que la garantía de estabilidad laboral del trabajador en estado de discapacidad opera aun si la disminución significativa de la capacidad laboral se verifica con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, pero este resultado es relevante por cuanto debe confirmar la limitación exigida en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 que se genera en vigencia de la relación contractual.

La providencia recalcó que el despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada. (Lea: Orientaciones sobre la implementación de la certificación de discapacidad)

Así mismo, indicó que cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en esta situación no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva. Conozca el caso concreto y otras precisiones en el texto adjunto (M. P. Gerardo Botero Zuluaga).