En una sentencia de tutela publicada recientemente, la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral de la mujer embarazada se debe proteger independientemente de la naturaleza del contrato, y sin importar si el empleador conocía el estado de gravidez, lo cual únicamente incide en la definición de la clase de protección que se debe otorgar.

Así las cosas, el fuero de protección debe extenderse a toda mujer en gestación o lactancia, y consecuentemente al bebé, sin excluir los contratos de prestación de servicios.

Esta protección no contradice la postura vigente de la corporación, pues la Sala Plena, en la Sentencia SU-070 del 2013, concluyó que “la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección”, explicó la Corte.

El alto tribunal destacó que la protección coherente con el sentido del fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer su derecho a laborar, independientemente de la relación de trabajo bajo la cual se encuentre.

Además, advirtió que “para despedir a una mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa y ha de adjuntar, de igual modo, el permiso de la autoridad administrativa competente. Esto no puede significar cosa distinta a la obligación de tomar medidas para mantener la alternativa laboral”, añadió.

Con fundamento en lo anterior, la Corte concluyó que a la accionante se le debía otorgar la licencia de maternidad, pero no el reintegro, pues no se acreditó el nexo causal entre el embarazo y la terminación del servicio, ni la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

(Corte Constitucional, Sentencia T-312, mayo 29/14, M. P. Nilson Pinilla Pinilla)

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