La protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los periodos legales de descanso, reiteró la Sala Laboral de la Corte Suprema (Vea: Empleador debe garantizar estabilidad de mujer gestante, aunque sea imposible su reintegro).

Acerca de la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección al empleo, la corporación explicó que es indispensable por cualquier medio, porque la ley no exige tarifa legal al respecto, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez.

Para la Sala, la necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la protección que el Estado brinda a las mujeres embarazadas.

Así, solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos  35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967 (Vea: Estabilidad reforzada se extiende a embarazadas contratadas por prestación de servicios).

De ese modo, advirtió la providencia que “si la protección legal apoyada en la censurable discriminación en el empleo consiste en la presunción de despido por motivo de embarazo, es lógico que no puede predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico con ignorancia del soporte del hecho presumido”.

(Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia 72702015 (46731), May.28/15, M. P. Clara Cecilia Dueñas).

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