Empleador debe desvirtuar presunción de que el despido de trabajadora fue por estar embarazada

La Corte Constitucional conoció el caso de una mujer de 33 años que fue desvinculada de la empresa en donde laboraba en periodo de prueba, a pesar de estar en embarazo y de haberlo notificado de manera verbal. La accionante consideró que se desconoció su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Sostuvo que la finalización del vínculo se produjo porque no había rendido en sus funciones durante el periodo de prueba. Por otro lado, el empleador argumentó que no conocía el estado de embarazo de la accionante y que su desvinculación obedeció a causas objetivas.

Por su parte, los jueces de tutela, en primera y segunda instancia, concluyeron que la presunta vulneración no se había presentado porque no se había demostrado que el empleador hubiera conocido de su estado de gestación antes de terminar el contrato.

Luego de advertir que la acción de tutela era procedente, por cumplir los requisitos de legitimación en la causa, inmediatez y subsidiariedad, la Sala se propuso identificar si la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada se había presentado.

Al resolver el caso concreto, la Sala identificó: (i) que la empresa no logró demostrar que la desvinculación se hubiere dado por causas objetivas; (ii) que, en consecuencia, no desvirtuó la presunción de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que debía asumirse que sí estaba al tanto del estado de gestación de la actora y (iii) que a pesar de todo lo anterior la demandada no acudió ante las autoridades del trabajo para validar la terminación del contrato.

La Sala revocó las sentencias proferidas por los jueces de instancia y amparó el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, ordenando a la empresa:

(i) Reconocerle la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, en el monto y tiempo allí indicados, y solo en el evento en que no la haya pagado el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

(ii) Pagarle los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación hasta la fecha en que empiece a percibir la licencia de maternidad.

(iii) Reconocerle una indemnización equivalente a 60 días de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 239 (inciso 3) del Código Sustantivo del Trabajo.

(iv) Reintegrarla a la empresa luego de que culmine la licencia de maternidad, siempre que la accionante así lo desee. Se recordó además que el empleador, luego del reintegro, estará obligado a respetar el fuero de maternidad en los términos establecidos en la Sentencia SU-075 del 2018 (M. P.: Jorge Enrique Ibáñez Najar).