Terminación de la obra o labor contratada de personas con fuero de salud no es justa causa para el despido

La Corte Constitucional, en Sentencia SU-269 del 2023, estableció tres condiciones necesarias para que la protección reforzada por razones de salud sea procedente: (i) acreditar que el trabajador está en una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el normal desempeño de sus funciones, (ii) que dicha condición sea conocida por el empleador previo al despido y (iii) la ausencia de justificación para el despido, de manera que sea clara una discriminación.

El conocimiento por parte del empleador es un requisito necesario para que proceda la protección, teniendo en cuenta que el derecho a la estabilidad laboral reforzada surge como un mecanismo de amparo frente a la discriminación, que busca evitar precisamente que los trabajadores sean despedidos por su situación de salud. No requiere necesariamente de pruebas directas, como sería la notificación hecha por el trabajador a su empleador sobre su estado de salud, ya que tal circunstancia puede demostrarse a través de indicios o presunciones. (Lea: Protección especial de estabilidad laboral procede en empleos de libre nombramiento y remoción)

Por lo tanto, indicó el alto tribunal, es posible acreditar que el empleador conocía la situación de salud del trabajador cuando, por ejemplo, los síntomas de la enfermedad la hacen notoria; el tutelante prueba que tuvo un accidente en los meses previos a la terminación de la relación laboral, que le generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral; o existen indicios de que el trabajador asistió al médico en varias oportunidades, presentó incapacidades y afirma que le informó sobre su estado de salud al empleador.

Fuero de salud

Ahora bien, precisó, la estabilidad laboral reforzada cobija todas las relaciones laborales, lo cual incluye aquellas reguladas mediante contratos por obra o labor, a término fijo o destajo, entre otros. Procede con independencia de la modalidad de vinculación, la forma del contrato o su duración, de manera que el vencimiento del término o la terminación de la obra en el contrato a término fijo o por obra o labor contratada no constituyen por sí mismos una causa justa para terminar el contrato.

Así las cosas, en los contratos por obra o labor la sola terminación de la obra no es una justa causa para terminar el contrato y, por ende, en estos eventos el empleador está obligado a solicitar la autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato de trabajo de personas cobijadas con fuero de salud.

La Corporación estudió las acciones de tutela que presentaron dos ciudadanos, por separado, en las que pidieron la protección de sus derechos fundamentales frente a la decisión de sus empleadores de terminar sus respectivos vínculos laborales, sin autorización del inspector del trabajo, pese a que enfrentaban problemas de salud. En el primer caso, una mujer vinculada a través de un contrato de trabajo por obra o labor, quien enfrenta una enfermedad laboral con una calificación del 13,1 % de pérdida de capacidad laboral, mientras en el segundo, un hombre de 62 años, quien alegó haber sufrido un accidente laboral que le generó una lesión en la cadera y múltiples incapacidades (M. P. Natalia Ángel Cabo).

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