¿Su empleador puede exigirle prueba de embarazo?

La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional advirtió que, en principio, no existe en cabeza de las trabajadoras un deber de informar acerca del estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo, pues lo contrario supondría una barrera discriminatoria de acceso al ámbito laboral que afectaría a las mujeres en general y particularmente a las gestantes. (Lea: Fuero de maternidad se extiende a mujeres no trabajadoras que dependan económicamente de su pareja)

Sin embargo, hizo ver que, en situaciones excepcionales, en las cuales exista un riesgo objetivo y significativo para la salud, la vida o la integridad de la mujer gestante o del feto se activa la obligación de informar al empleador antes del inicio del vínculo laboral o tan pronto se tenga conocimiento de dicha circunstancia.

En ese contexto, recordó que la exigencia de pruebas de embarazo solo procede cuando se trate de empleos en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo de la gestación

Estabilidad laboral reforzada

En la referida sentencia, la Corte reiteró jurisprudencia sobre la estabilidad laboral reforzada de que gozan las mujeres gestantes, en virtud del artículo 43 de la Constitución, que establece el derecho de las mujeres a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo, y el deber de recibir un subsidio alimentario en caso de desempleo o desamparo. (Lea: ¿Se le debe aplicar fuero de maternidad a trabajadora desvinculada por eliminación del cargo público?)

Así mismo, se protege a la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral con medidas tendientes a evitar que, en su condición de gestante, sea despedida o no le renueven el contrato de trabajo, siendo esta prerrogativa una de las manifestaciones del fuero de maternidad con fundamento en la cláusula general de igualdad.

De allí surge también la salvaguarda del mínimo vital y, en determinadas circunstancias, del derecho a la vida a través de la estabilidad laboral.

Reglas aplicables al fuero de maternidad

Desde 1938 se han previsto medidas encaminadas a la promoción de la igualdad de las mujeres trabajadoras, precisa la Corte, siendo materializadas a través del fuero de maternidad y de lactancia, cuyo grado de protección se ha incrementado a partir de la expedición de la Constitución de 1991.

Actualmente, este fuero se encuentra regulado en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), los cuales contemplan, entre otras, las siguientes medidas de protección (Lea: Licencia de maternidad de 18 semanas y salas de lactancia, dos nuevas leyes de protección a la familia):

1. Prohibición general de despido a las mujeres por motivo de embarazo o lactancia y en caso de desvinculación únicamente puede realizarse con la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
   
    
2. Existe presunción, de conformidad con la cual se entiende que el despido efectuado dentro del periodo de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia.
   
    
3. Se prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo, la cual es independiente de los salarios y prestaciones.
   
    
4. Si la mujer trabajadora no ha disfrutado del descanso remunerado que corresponde a su licencia de maternidad, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia.
   
    
5. El empleador tiene la obligación de mantener vinculada a la trabajadora que disfruta de estos descansos remunerados y el despido que se realice en tales periodos es ineficaz.

Por último, la Corte recuerda que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el periodo de lactancia, previsto en el artículo 238 del CST (M. P. Gloria Stella Ortiz).

Corte Constitucional, Sentencia T-583, 19/09/17

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