El balance judicial de 2024 en jurisprudencia laboral

Carlos Arturo Barco Alzate

Socio Director de Litigios y Formación

Álvarez Liévano Laserna

Si el panorama legislativo en materia laboral fue convulso y dinámico en 2024, la jurisprudencia laboral no se quedó atrás. Pronunciamientos de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia sacudieron el tablero judicial con no poca polémica.

El año comenzó agitado con la publicación del texto completo de una decisión tomada por la Corte Suprema de Justicia en 2023 respecto de la valoración de la gravedad de los hechos que conducen a una justa causa para la terminación de un contrato. Hasta ese momento, la tesis sostenida y pacífica de la Corte era que un contrato de trabajo podía finalizar, entre otras causales, por la comisión por parte de un trabajador de una violación grave de sus obligaciones o prohibiciones especiales o por haber incurrido en una falta grave calificada previamente como tal en un contrato, un reglamento o una convención o laudo.

Esto implicaba que si se alegaba por parte del empleador una violación grave de las obligaciones o prohibiciones por parte del trabajador, el juez laboral podría valorar si el acto había sido verdaderamente grave o no. Pero si lo alegado por el empleador era que el trabajador había incurrido en una falta previamente calificada como grave, al juez le bastaba con verificar la ocurrencia de la falta, pero sin poder valorar la gravedad que ya habían anticipadamente definido las partes.

Sin embargo, en la Sentencia CSJ SL2857-2023 la Corte varió su postura para concluir que, en todos los casos, el juez puede valorar si los hechos que dan lugar a la terminación de un contrato son graves o no.

Esto cambia el panorama profundamente para la administración del personal e introduce una inseguridad y variabilidad jurídica muy peligrosa para las relaciones laborales, dado que lo que para un contexto empresarial específico es una situación grave (y así se ha calificado previamente), podría no serlo para un juez que, además, la mayoría de las veces es ajeno a la dinámica y cotidianidad empresarial.

Desde el lado constitucional, sin duda, la sentencia del año fue la C-288 de 2024 que ratificó la constitucionalidad de los pactos colectivos en Colombia. A este respecto habría que recordar que como parte de una estrategia orquestada a la par con el debate político de la reforma laboral en el Congreso de la República, la misma representante a la Cámara ponente de la reforma, el entonces Viceministro de Trabajo y un magistrado auxiliar de la Corte Suprema de Justicia presentaron ante la Corte Constitucional una demanda que buscaba declarar inconstitucional el artículo que permitía la suscripción y vigencia de pactos colectivos en las empresas, por considerarlos como instrumentos que desincentivaban la sindicalización y la negociación colectiva.

En la sentencia de constitucionalidad, la Corte no solo recordó que el derecho de los trabajadores a asociarse supone la libertad de afiliarse o no a una organización sindical, sino que resaltó que los pactos colectivos son soluciones (y no problemas) y respaldó la posibilidad de la negociación de trabajadores de forma directa y sin la intermediación de un sindicato. Todo lo anterior, siempre y cuando, por supuesto, no se vulneren derechos fundamentales.

De otro lado, la Corte Suprema de Justicia profirió la Sentencia CSJ SL138-2024 que dictaminó que para efectos pensionales se deben computar los años de cotizaciones como de 365 o 366 días y meses de 28, 30 o 31 días, según el caso, para que las semanas se puedan contabilizar dividiendo por 7. Ello, con la finalidad de reflejar más fielmente el tiempo trabajado por un afiliado al momento de la ponderación de sus semanas cotizadas y evitar que las pequeñas fracciones de tiempo se perdieran en su perjuicio. Una decisión favorable para los afiliados, pero ampliamente cuestionada por sectores técnicos por los efectos financieros sobre el Sistema de Seguridad Social que no fueron abordados por la Corte.

En el plano constitucional nuevamente, la Corte en la Sentencia T-409 de 2024 recordó que los empleadores, así como los fondos pensionales, tienen la obligación de velar por la correcta custodia, almacenamiento y disposición de los medios documentales que contengan información relevante sobre la trayectoria laboral de una persona, para poder garantizar sus derechos a la seguridad social. Esto incluye, además, el deber de reconstruir los documentos que sean necesarios.

Lo anterior implica que, en la práctica, el empleador debe asegurarse de mantener disponibles los archivos físicos o digitales que permitan conocer la historia laboral de sus trabajadores, sin otro límite que la efectividad de los derechos pensionales.

También durante el 2024 se hizo pública por la Corte Constitucional la Sentencia C-197 de 2023, que había declarado inexequible el requisito de semanas mínimas exigidas a las mujeres para alcanzar la pensión, tomando en cuenta la brecha de género en el mercado laboral, la desigualdad salarial, la informalidad y mayores tasas de desempleo, por lo que exhortó al Congreso para “definir un régimen que garantice en condiciones de equidad el acceso efectivo al derecho a la pensión de vejez para las mujeres” antes del 31 de diciembre de 2025.

De no cumplirse lo anterior, el número de semanas mínimas de cotización que se exigiría a las mujeres para obtener la pensión de vejez en el régimen de prima media disminuiría en 50 semanas por el año 2026 y, a partir del 1° de enero de 2027, se disminuirá en 25 semanas cada año hasta llegar a 1.000 semanas.

Esta previsión quedó efectivamente consagrada en la Ley 2381 de 2024 (reforma pensional). Sin embargo, de ser declarada inexequible tal reforma por la misma Corte Constitucional ante las demandas en curso, se reactivaría la orden de esta misma corporación en tal sentido. 

Finalmente, la Corte Suprema de Justicia, en las sentencias CSJ SL1797-2024 y CSJ SL2358-2024, ratificó la posibilidad de que los trabajadores con fuero de salud puedan suscribir la terminación por mutuo acuerdo de sus contratos de trabajo y la imposibilidad de usar la protección del fuero de salud “para disuadir las consecuencias jurídicas de sus acciones”, respectivamente.

En la primera de estas, la Sala advirtió que no es dable el reproche jurídico a la terminación de un contrato de trabajo ni la declaración de ineficacia, cuando su móvil se aparta del ánimo discriminatorio y se basa en una verdadera causa objetiva como la renuncia, la transacción, conciliación o mutuo acuerdo.

En la segunda de las providencias, aclaró que el empleador demostró la justa causa que consistía, precisamente, en una falta grave que afectó profundamente la integridad y el ambiente laboral como era una situación de acoso sexual y, por lo mismo, no se fundó en la situación de salud del trabajador. 

El 2024 judicial en temas laborales, entonces, dejó una estela de providencias que consolidaron nuevos precedentes jurisprudenciales de un lado, y de otro, ratificaron la tendencia de las altas cortes de inclinarse por la protección de derechos de los trabajadores.

Sigue en deuda, sin embargo, una mayor contundencia frente a la proscripción de situaciones de abuso del derecho en las relaciones laborales en cabeza de actores del trabajo distintos del empleador, lo que ha avanzado más lentamente en la jurisprudencia laboral de lo que la realidad reclama con urgencia. 

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias y documentos sin límites.

Paute en Ámbito Jurídico.

Siga nuestro canal en WhatsApp.