Reflexiones sobre la reducción de la jornada laboral conforme a la Ley 2101 del 2021

Ignacio Perdomo Gómez

Coordinador de la Maestría en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad Libre

Miembro del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre

 

El trabajo decente, como pilar de las relaciones laborales, vela por que exista equilibrio entre las necesidades del empleador y las aspiraciones de los trabajadores con miras a dignificar su vida y, de esta manera, obtener seguridad económica, crecimiento personal y mejora en las relaciones familiares, lo que, históricamente, ha generado una tensión entre la productividad laboral, el salario y la jornada de trabajo, que merece toda nuestra atención.

 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante el Convenio 001 de 1919, precisó que existe un abanico de alternativas para concertar los tiempos de trabajo, según los requerimientos de las empresas. Posteriormente, por medio del Convenio 30 de 1930, se establecieron las 8 horas al día y 48 a la semana como tope máximo del tiempo de trabajo efectivo. Tres lustros después, la Recomendación 116 de 1962 sugiere a los países miembros que, de acuerdo con sus condiciones particulares, inicien un proceso de reducción paulatina de la jornada laboral, a través de acuerdos con los trabajadores.

 

Pese a lo anterior, en una reciente publicación, la misma OIT concluyó que la mayoría de países en vías de desarrollo mantienen la jornada de 48 horas, siendo deseable atender el llamado a su reducción con el fin de mejorar “la salud y seguridad de los trabajadores en sus labores, apoyar a los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones familiares, promover la igualdad de género y desarrollar la productividad”[1].

 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde), en su informe sobre Colombia del año 2019, indicó: “En los últimos diez años, ha descendido considerablemente el potencial de crecimiento de la economía” y “la productividad laboral sigue siendo lenta”[2], es decir,  el hecho de contar con trabajadores que laboren en jornadas más extensas que el promedio de otras naciones no ha convertido a Colombia en una  nación altamente productiva ni competitiva. Por el contrario, las recomendaciones de este organismo conducen a que se tecnifiquen los procesos productivos, se participe en los mercados internacionales, se estimule la competitividad y se diversifiquen los sectores económicos y productivos para no seguir dependiendo de los hidrocarburos.

 

La Ocde critica los costos fiscales, la excesiva regulación y el bajo estímulo para el desarrollo de las empresas, de suerte que no es cierto que, a mayor jornada laboral, mayor productividad ni tampoco que la reducción de la jornada sea generadora de pérdidas ni quiebras empresariales, pues, como vemos, son otros aspectos los que promueven el crecimiento económico de nuestra nación.

 

La nueva normativa

 

En algunos sectores empresariales y productivos del país, no ha sido recibida con beneplácito la sanción presidencial de la Ley 2101 de 2021, expedida con el objeto de reducir la jornada laboral semanal sin disminuir el salario, por cuanto Colombia y el mundo atraviesan por una difícil situación social, económica, laboral y fiscal que requiere medidas urgentes para superarla y esta norma parece un lastre más que un salvavidas.

 

Sin embargo, es importante precisar que la reducción de la jornada máxima no es de aplicación inmediata ni sorpresiva, sino, por el contrario, se trata de un preaviso para que las partes en los siguientes dos años estudien las maneras de implementarla y resuelvan las inquietudes que deja. Este espacio de concertación está consagrado en el parágrafo del artículo 1º, que convoca mesas técnicas con sindicatos y gremios para fortalecer la productividad y “mitigar el posible impacto negativo de la reducción de la jornada”.

 

El ajuste gradual de la Ley 2101 del 2021

 

Implementación de la ley		Ajuste
Desde	hasta	jornada máxima legal
15 de julio del 2023	14 de julio del 2024	(-1) 47 horas semanales
15 de julio del 2024	14 de julio del 2025	(-1) 46 horas semanales
15 de julio del 2025	14 de julio del 2026	(-2) 44 horas semanales
15 de julio del 2026	En adelante	(-2) 42 horas semanales

 

Colombia estaba en mora de atender las recomendaciones de la OIT desde 1962 y el llamado de la comunidad internacional sobre la reducción de la jornada máxima, como mecanismo para liberar al trabajador de las cargas laborales, lo cual permite disfrutar de espacios familiares, sociales, de recreación, cultura, etc., que mejorarán los indicadores sociales.

 

No obstante, pese a que la Ley 2101 del 2021 reduce la jornada máxima de 48 a 42 horas a la semana, Colombia seguirá estando por encima del  promedio de la jornada laboral de los países miembros de la Ocde, que se encuentra en 37 horas a la semana[3], ni tampoco  llegará a la jornada social normal recomendada por la OIT de 40 horas semanales, que opera en países más productivos.

 

De otro lado, estimamos que la reforma no ha debido presentarse en forma aislada, lo cual se percibe como estrategia política en medio de la crisis, siendo preferible y urgente abordar los temas de interés nacional en forma integral, pues acaba de entrar en aplicación el Decreto 1174 del 2020, sobre el “Piso de Protección Social”. Esta norma ha sido criticada, por considerarla promotora de la precariedad laboral antes que un verdadero gestor del empleo, ya que estimula la contratación a tiempo parcial (horas o días) con bajos costos de aseguramiento social (15 %).

 

Del mismo modo, se espera una nueva reforma tributaria estructural, así como la reforma pensional que los gobiernos no desean abordar por lo impopular, lo que genera, en consecuencia, incertidumbres en las relaciones de trabajo que dificultan el diseño de estrategias de crecimiento empresarial y estabilidad laboral.

 

Estrategias transversales

 

En esta era disruptiva, es necesario implementar estrategias novedosas que atiendan los intereses tanto del capital como del trabajo y que conduzcan a la reactivación de la productividad, pues, como lo afirma Jeremy Rifkin, es importante “poner en marcha nuevos modos de generación de ingresos y de reparto del poder; y generar una mayor confianza en el tercer sector”.

 

Esto se convertirá en verdadera fuente de nuevos empleos, ya que nuestra historia ha demostrado que la reducción de los costos laborales no ha generado el empleo prometido. En un sentido similar, estudios han comprobado que la productividad no se relaciona con la cantidad de horas laboradas, sino con la calidad del trabajo ejecutado en jornadas menos extenuantes y en la organización de los procesos productivos con la implementación de los avances tecnológicos. La máquina deberá trabajar para generar mejores condiciones de vida de los ciudadanos.

 

Gracias al tiempo de preparación (dos años) que la norma ha dispuesto para implementar la lenta reducción de la jornada, se podrán hacer planes pilotos para ir realizando los cambios administrativos, tecnológicos y contractuales, al igual que los rediseños de los procesos productivos y ajustes en las jornadas laborales. De esta forma, sería deseable que, para el año 2023, un gran número de empresas implementen voluntariamente toda la reducción de la jornada a 42 horas. Para ello, lo ideal es que el Estado diseñe un estímulo a quienes así lo cumplan.

 

Sin duda, la reforma resulta llamativa para los trabajadores, al plantear una reducción del tiempo laborado sin disminuir la remuneración actual. A pesar de ello, existen otras situaciones conexas, como el teletrabajo; el trabajo remoto; la flexibilización salarial; los pactos salariales por resultados; la disponibilidad del trabajador, aunque no preste el servicio; los servicios de vigilancia; las jornadas especiales y la contratación por horas, entre otros, que deben valorarse y que no fueron abordados en la Ley 2101, ya que, en últimas, sí pueden afectar el trabajo.

 

Para terminar, vale la pena presentar un cuadro comparativo de cómo creemos que deberán ajustarse las diferentes jornadas laborales con la implementación de la reforma (ver recuadro El ajuste de la reforma a la jornada laboral).

 

El ajuste de la reforma a la jornada laboral

 

Criterio	Ordinaria (CST, art. 158)	Máxima legal (CST, art.  161)	Turnos continuos (CST, art. 161–c)	Diaria flexible (CST, art. 161–d)	Turnos discontinuos (CST, art. 165)	Turnos sucesivos (CST, art. 166)
Límite mínimo horas laborales	No hay mínimo. Lo que acuerden las partes.	No hay mínimo.	No hay mínimo.	Mínimo 4 horas.	No hay mínimo.	No hay mínimo.
Límite máximo horas laborales	Máximo lo que se acuerde sin superar los máximos legales.	Máximo 8,4 horas por 5 días, 7 horas por 6 días, 42 horas a la semana. Reglas especiales para labores insalubres y menores de edad.	Máximo 6 horas al día y 36 horas a la semana.	Máximo 9 horas. Turnos flexibles en 6 días a la semana.	No superar en promedio 42 horas en periodos de tres semanas.	Máximo 42 horas en una semana (antes eran 56 horas).
¿En qué casos aplica esta jornada?	Cuando las partes  convienen una jornada laboral inferior a la máxima legal.	En todos los casos se aplican los límites máximos consagrados en la ley.	Labores permanentes donde se debe trabajar sin solución de continuidad.	Cuando requieren turnos flexibles, pero máximo 42 horas semanales.	Servicios no continuos cuyas labores se organizan por turnos largos y cortos, sin superar el máximo.	Labores permanentes donde se debe trabajar sin solución de continuidad.
¿Se pagan recargos nocturnos?	Sí, desde las 9:00 p. m.	Sí, desde las 9:00 p. m.	No paga recargo nocturno.	No permite trabajar después de las 9:00 p. m.	Sí, desde las 9:00 p. m.	No paga recargo nocturno.
¿Se pagan horas extras?	Sí, al superar la jornada pactada.	Si supera los máximos legales	Sí, al superar las 6 horas o 36 horas  máximas.	Sí, cuando  supere las 42 horas semanales.	Sí, al superar las 42 horas promedio de las 3 semanas.	Sí, cuando  supere las 42 horas semanales.
¿Se paga recargo  dominical?	Sí.	Sí.	No.	No.	Sí.	No.
¿Se concede descanso compensatorio por laborar el domingo?	Depende de si es trabajo “habitual” o no. (3 o 4 domingos al mes)	Depende si es trabajo “habitual” o no. (3 o 4 domingos al mes)	Sí, hay descanso remunerado.	Sí, hay descanso remunerado.	Sí, hay descanso remunerado.	Sí, hay descanso remunerado.