¿Me pueden despedir por mi preferencia política?

Juan Felipe Parra Rosas

Estudiante de la Maestría en Derecho de la Universidad de los Andes

Miembro del semillero de Investigación Trabajo y Derecho de la Universidad de los Andes

Twitter: @laboraluniandes; correo electrónico: jf.parra12@uniandes.edu.co

El furor de la campaña presidencial que se vivió en las semanas previas al 19 de junio estuvo también marcado por anuncios y denuncias que daban cuenta de empleadores que advertían a sus trabajadores la posibilidad de despidos a causa de su preferencia electoral. 

Conocimos casos en los que se amenazaba a los trabajadores con el uso de pruebas de polígrafo para determinar el sentido en que estos habían votado y despedirlos si ese sentido era contrario a la preferencia política del empleador. También se denunciaron casos de empresas que “exponían” a sus empleados el proyecto político que más beneficios traería a su modelo de negocio y cuál lo pondría en peligro. Un empresario llegó a afirmar que, así como sus trabajadores tenían derecho a votar libremente, él tenía derecho a despedir a los trabajadores que eligieran a un determinado candidato. La mayoría de estas denuncias pasaron inadvertidas para el Ministerio del Trabajo, que se limitó a manifestarse de manera escueta en su cuenta institucional de Twitter.

Ante las posibles dudas que generan estas manifestaciones, resulta importante volver sobre la pregunta: ¿Pueden los empleadores despedir a sus trabajadores por su preferencia política?

Para responder esa pregunta, es pertinente traer a la discusión el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, especialmente los numerales 5º y 6º. Los empleadores, según los numerales referidos, tienen tajantemente prohibido imponerles a sus trabajadores obligaciones de carácter político y tienen la obligación de no hacer ni permitir propaganda política en el espacio de trabajo. En esa medida, la legislación laboral desde un inicio procuró que el trabajo, un espacio de interacción entre empleador y trabajador, no se viera permeado por discusiones políticas. Es decir que los empleadores no pueden interferir en las preferencias políticas de los trabajadores, ni tomar represalias por ellas.

Por otro lado, en la legislación laboral no existe una causal que justifique la terminación del contrato de trabajo por la forma de pensar o preferencias personales del trabajador. Es cierto que, en Colombia, la estabilidad en el empleo es relativa y el empleador está en libertad de terminar el vínculo contractual cuando así lo desee, siempre y cuando asuma el pago de una indemnización. Sin embargo, como ha reseñado la jurisprudencia de la Corte Constitucional^[1], esta facultad de terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo por parte del empleador se encuentra limitada.

Para la Corte Constitucional, el despido no puede fundamentarse en razones discriminatorias y no puede desconocer los derechos de los trabajadores. Al respecto, el alto tribunal señaló en la Sentencia T-239 del 2018: “En definitiva, la facultad del empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato laboral constituye una prerrogativa que, en el marco de la dimensión negativa de la autonomía contractual, permite que se finalice la relación laboral sin que exista un deber de motivación o la obligación de precisar la causa de la desvinculación. No obstante, la Corte ha establecido que la facultad de despedir injustificadamente por parte del empleador, aun pagando la indemnización, está limitada, toda vez que en dicho trámite el empleador no puede desconocer derechos fundamentales, como es el caso de la garantía constitucional a no ser discriminado, la libertad de opinión, conciencia y cultos, la libre asociación sindical y la estabilidad laboral reforzada. De esta manera, si bien el empleador tiene la potestad de dar por terminado un contrato de trabajo en virtud del principio de autonomía de la voluntad privada, ésta encuentra límites claros en los derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, en su derecho a la igualdad, a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión, a profesar su fe o religión, entre otros”.

De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el despido de un trabajador por sus preferencias políticas es un acto ilegal, pues se fundamenta en la censura de su forma de pensar, lo cual afecta el derecho a la libertad de expresión y el principio de igualdad y no discriminación. En otras palabras, la terminación unilateral del contrato de trabajo, como manifestación de la libertad contractual, no puede surtir efectos cuando se fundamenta en motivos abiertamente discriminatorios, como lo son las preferencias políticas de los trabajadores o gusto por un determinado candidato. En conclusión, el empleador no puede terminar el vínculo contractual fundamentándose en las preferencias políticas de un trabajador, so pena a que ese despido sea declarado ineficaz.

Los empleadores que terminen unilateralmente el contrato de trabajo amparados en las preferencias políticas del trabajador y, por ello, sin alegar una justa causa, están expuestos a que se inicie un proceso de tutela en su contra. Por su parte, será el juez de tutela el encargado de ordenar el reintegro del trabajador y el pago de las acreencias no pagadas, aun cuando se haya pagado una indemnización.

Al respecto, la Corte afirmó que: “… la Corte ha resaltado la compatibilidad del reintegro y el pago de la indemnización, asegurando que no son excluyentes. En efecto, el despido injustificado cuya motivación real tiene un carácter discriminatorio, genera dos tipos de daño: por un lado, una vulneración al derecho al trabajo y al mínimo vital, la cual puede ser resarcida a través de la indemnización contemplada por la ley. Por otro lado, genera una vulneración directa a principios y derechos de carácter constitucional, como es el caso del derecho a la igualdad, a no ser discriminado, a la dignidad humana, a la honra y al buen nombre. En tanto estos derechos son de carácter irrenunciable, el reintegro procedería como una medida para compensar el daño ocasionado al trabajador”^[2].

Lo anterior quiere decir que no es posible bajo ningún motivo terminar el contrato de trabajo de una persona por sus preferencias políticas. El derecho laboral, a través de la jurisprudencia constitucional, ha creado una serie de garantías que permiten proteger la libertad de los trabajadores, aun cuando se encuentren en una relación de subordinación.

El empleador no tiene injerencia y no puede interferir en la vida personal del trabajador ni, mucho menos, puede coaccionarlo o sancionarlo por sus preferencias políticas o electorales.