Una nueva mirada al fuero de salud frente a las justas causas

Juan Pablo Sarmiento Torres
Socio director del Área de Litigios de Cortés, Romero & Asociados

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en su Sentencia SL 2358 del 14 de agosto de 2024, reafirmó un principio clave en el derecho laboral colombiano: la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud no impide que un empleador pueda dar por terminado un contrato de trabajo cuando existe una justa causa debidamente comprobada.

Este pronunciamiento es fundamental, pues aclara que las garantí­as especiales de protección no constituyen un blindaje absoluto contra medidas disciplinarias legí­timas. En este caso, tomó como hecho generador del despido con justa causa el acoso sexual cometido por un trabajador con presunto fuero de salud sobre una compañera de trabajo.

Análisis de la sentencia

Según lo establecido en la sentencia, el empleador tiene el deber de actuar con celeridad frente a denuncias de acoso sexual y tomar medidas disciplinarias necesarias, incluso si el trabajador involucrado goza de un fuero especial. La protección laboral reforzada no puede convertirse en una barrera que impida la aplicación de sanciones justas ante faltas graves.

En este contexto, la Corte Suprema enfatizó que el despido con justa causa es plenamente válido siempre que esté sustentado en pruebas claras y un debido proceso. Esto significa que, aunque un trabajador cuente con una condición médica que le otorgue estabilidad reforzada, si incurre en una falta grave como el acoso sexual o cualquier otra, la empresa puede dar por terminado su contrato sin requerir autorización previa del Ministerio del Trabajo.

De igual forma, recalcó que frente al acoso sexual el empleador está en la obligación de implementar polí­ticas internas que establezcan medidas preventivas, canales de denuncia y las sanciones aplicables conforme las disposiciones legales vigentes y las normas y convenios internacionales ratificadas por Colombia.

Caso concreto: la terminación del contrato con justa causa

Un ejemplo ilustrativo de la aplicación de este principio se presentó en el caso de un trabajador que, a pesar de gozar de estabilidad laboral reforzada por una pérdida de capacidad laboral superior al 15%, fue despedido con justa causa tras comprobarse que incurrió en acoso sexual contra una compañera de trabajo.

En julio de 2018, la trabajadora denunció ante el Comité de Convivencia Laboral que su compañero de trabajo le enviaba mensajes de contenido sexual no solicitado a través de WhatsApp, incluyendo imágenes obscenas, pese a su reiterado rechazo. El comité remitió la queja a recursos humanos, quien inició una investigación formal.

Durante la diligencia de descargos, el trabajador admitió los hechos, aunque intentó justificarlos alegando una confusión. Sin embargo, el análisis del caso evidenció que su comportamiento era recurrente y no producto de un error involuntario. Además, quedó probado que incluso ofreció dinero a la trabajadora a cambio de favores sexuales.

Pese a que el trabajador contaba con restricciones médicas y recomendaciones laborales vigentes debido a un accidente laboral, la empresa determinó que su conducta constituí­a una falta grave. En consecuencia, procedió con la terminación del contrato por justa causa en agosto de 2018, decisión que el trabajador apeló sin éxito.

Trámite procesal y decisión judicial

Tras su despido, el trabajador interpuso una acción de tutela alegando que su estabilidad laboral reforzada habí­a sido vulnerada, ya que la empresa no habí­a solicitado autorización previa al Ministerio del Trabajo, como lo establece el artí­culo 26 de la Ley 361 de 1997. Sin embargo, los jueces constitucionales negaron su solicitud en primera y segunda instancia.

Posteriormente, el extrabajador presentó una demanda ordinaria laboral buscando la nulidad de su despido y su reintegro sin solución de continuidad. Alegó que la terminación de su contrato fue injustificada y discriminatoria. No obstante, tanto en primera como en segunda instancia, los jueces laborales concluyeron que la decisión del empleador se fundamentó en una justa causa y no en un acto de discriminación.

Finalmente, el demandante presentó un recurso extraordinario de casación ante la Corte Suprema de Justicia, la cual, en la Sentencia SL 2358 de 2024, decidió no casar la decisión de segunda instancia, confirmando la validez del despido con justa causa.

Fundamentos de la decisión de la Corte

La Corte Suprema de Justicia recordó que, en casos donde se alega estabilidad laboral reforzada, el trabajador debe demostrar que tení­a una discapacidad conocida por el empleador o que esta era evidente. A su vez, el empleador tiene la carga de desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, demostrando que la terminación del contrato se debió a una causal objetiva o a una justa causa.

El alto tribunal reiteró que no es necesario solicitar autorización previa ante el Ministerio del Trabajo cuando el despido no tiene un carácter discriminatorio, sino que responde a una justa causa comprobada. Así­, cualquier despido basado en razones objetivas, como el incumplimiento grave de normas laborales, es plenamente legí­timo.

En su análisis, la Corte desestimó los argumentos del trabajador y reafirmó que los derechos laborales no pueden utilizarse como un escudo para eludir responsabilidades disciplinarias. Además, subrayó que los empleadores tienen la obligación de tomar medidas contundentes frente a actos de acoso sexual para proteger la integridad y dignidad de sus colaboradores, tal y como sucedió en el caso en estudio, al quedar plenamente demostrado que el despido se fundó en una justa causa por una falta grave debidamente demostrada, relacionada puntualmente con agresiones y conductas de acoso sexual.

En palabras de la Corte: “Por ello, no se puede tildar que el análisis de tales actos sea exagerado, por cuanto el empleador, además de tener el derecho válido de despedir con justa causa a trabajadores acosadores, también debía adoptar medidas para resguardar la integridad y dignidad de la víctima. (…)”.

“Para la Corte, alegar que valorar tales conductas como una falta grave y justa causa de despido constituye una ‘exageración’ y ‘desproporción’, significa pretender la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas del mundo del trabajo, que son inaceptables, en la medida que desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso”. (Negrillas fuera del texto original)

Conclusiones y recomendaciones para empleadores

El fallo de la Corte Suprema refuerza la importancia de que los empleadores adopten una postura firme frente a casos de acoso sexual, aplicando sanciones disciplinarias sin temor a represalias legales infundadas. La estabilidad laboral reforzada no exime a un trabajador de cumplir con las normas de convivencia y respeto dentro de la empresa.

Para gestionar adecuadamente estos casos, y mitigar riesgos legales garantizando una defensa sólida en caso de demandas y eventuales investigaciones ante el Ministerio del Trabajo, es imprescindible que las empresas sigan estas recomendaciones:

- Reporte inmediato al área de recursos humanos o a quien corresponda, cuando se tenga conocimiento de conductas indebidas por parte de algún trabajador.

- La empresa debe activar de forma inmediata el proceso disciplinario, teniendo presente el principio de inmediatez y respetando el debido proceso.

- El empleador debe recaudar todo el material probatorio que respalde el proceso disciplinario, tales como: declaraciones libres, informes, reportes, quejas, videos y/o audios, correos electrónicos, y cualquier otro medio probatorio válido según sea el caso.

- Se debe garantizar el derecho de defensa y contradicción, así como la posibilidad que el trabajador aporte sus pruebas.

- En casos de presunto acoso laboral y acoso sexual se debe dar inicio de forma prioritaria al proceso disciplinario, sin importar que la conducta se haya presentado una sola vez o de forma reiterada. Hay que evitar la confrontación entre la ví­ctima y el presunto agresor, a fin de prevenir la revictimización y garantizar un entorno seguro.

- Si se obtuvo información adicional posterior a la diligencia de descargos o se generaron nuevos cuestionamientos, el empleador puede realizar una ampliación a los descargos.

- Sustentar la decisión en faltas graves debidamente comprobadas, argumentos y pruebas sólidas de cara al incumplimiento de disposiciones legales, políticas y/o lineamientos internos, minimizando la posibilidad de cuestionamientos judiciales.

- Priorizar la prevención, mediante capacitaciones y polí­ticas de cero tolerancia frente a conductas de acoso sexual.

El caso expuesto demuestra que la justa causa prevalece cuando existen pruebas contundentes de una falta grave, sin que el fuero de salud pueda ser utilizado como excusa para evitar sanciones disciplinarias.   

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias y documentos sin límites.  

Paute en Ámbito Jurídico.

Siga nuestro canal en WhatsApp