¿Laboralizar el contrato de aprendizaje? Un “arma de doble filo” para los jóvenes y las mujeres

Johanna Gómez Castro
Economista y magistra en Economía. ‘Project manager’ de Género y Economía, docente del Departamento de Economía de la Universidad Javeriana

Daniel López
Investigador del Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana, abogado y filósofo y experto en laboral administrativo

La reciente reforma laboral, aprobada por la plenaria de la Cámara de Representantes y actualmente en discusión en el Senado, plantea un cambio crucial: la incorporación del contrato de aprendizaje al régimen laboral. Esto implica que los aprendices pasarían a formar parte del sistema laboral tradicional, lo cual generaría nuevos costos para las empresas, tales como:

- Pago de prestaciones sociales, incluyendo cesantías, intereses sobre cesantías y primas.

- Derecho a vacaciones pagadas y afiliación completa a la seguridad social (pensiones, salud y riesgos laborales) sobre al menos un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).

- Derechos colectivos y fueros de estabilidad laboral reforzada.

Si bien la medida busca extender los beneficios laborales a los aprendices, también podría desincentivar su contratación, especialmente en un contexto donde los jóvenes ya enfrentan grandes barreras para acceder al empleo. Con el incremento en los costos de vinculación, es probable que muchas empresas opten por reducir el número de aprendices y, en su lugar, recurran a la opción de la monetización. Este esquema permite a las empresas asumir un costo fijo sin necesidad de establecer una relación laboral, lo que puede resultar económicamente más atractivo frente a los costos y riesgos de un contrato laboral formal.

En efecto, entre pagar un valor fijo de monetización de 1,5 SMLMV o asumir los costos de un contrato laboral, que pueden alcanzar aproximadamente $1.989.282 (1,54 SMLMV), sumados a riesgos adicionales como la estabilidad laboral reforzada y costos extra establecidos en convenciones colectivas, muchas empresas probablemente preferirán optar por la monetización.

Aunque bien intencionada, la laboralización del contrato de aprendizaje podría reducir aún más las oportunidades de empleabilidad juvenil, dejando a muchos jóvenes fuera del mercado laboral formal.

El universo de aprendices

Es importante resaltar que el universo de jóvenes aprendices está compuesto, en su mayoría, por mujeres. Según la Gran Encuesta Integrada de Hogares de 2023, de los 12.650 aprendices ocupados registrados, 7.347 son mujeres, frente a 5.303 hombres. De este grupo, 8.507 aprendices reciben algún tipo de compensación salarial, mientras que 4.143 no obtienen remuneración alguna. Los datos de la encuesta revelan además diferencias importantes en la distribución de quienes perciben ingresos, dependiendo de si logran realizar una práctica remunerada en una empresa:

- Sena: de los aprendices remunerados, 4.749 reciben salario, con una mayoría de 3.257 mujeres frente a 1.492 hombres.

- Universidades: un total de 2.410 aprendices son remunerados, con una distribución casi igual entre géneros: 1.200 mujeres y 1.210 hombres.

- Colegios: solo 494 hombres reciben remuneración; no hay mujeres remuneradas en este tipo de institución.

- Otras instituciones: de los 854 aprendices que reciben salario, 711 son hombres y 143 mujeres.

La distribución geográfica muestra que Bogotá alberga el mayor número de aprendices, representando el 25 % del total; seguida de Antioquia, con el 18 %, y Valle del Cauca, con el 12 %. La concentración de aprendices en estas principales ciudades subraya su papel crucial como centros de formación y empleo.

Este perfil destaca cómo el contrato de aprendizaje ha sido una vía de acceso importante al mercado laboral para las mujeres jóvenes, quienes constituyen la mayoría de los aprendices en sectores como el comercio, la administración pública y la industria manufacturera. Con la laboralización del contrato de aprendizaje se genera un incentivo económico a que las empresas prefieran pagar la monetización y no vincular a aprendices, reduciendo el grupo de mujeres que reciben un ingreso durante su formación. Si bien esto puede significar mayores recursos para el Sena, se traducirá en una menor cantidad de estudiantes de dicha institución que reciben ingresos.

El contrato de aprendizaje, como se observó, vincula especialmente mujeres jóvenes; sin embargo, esta reforma, al agregar costos adicionales, podría representar un obstáculo para su empleabilidad. Por lo tanto, es fundamental considerar si esta medida promoverá la empleabilidad juvenil o, por el contrario, limitará el acceso al mercado laboral para las mujeres jóvenes, quienes constituyen una mayoría significativa en los programas de aprendizaje en Colombia.

La Corte Constitucional, a través del test de razonabilidad, suele examinar si las medidas que implican diferenciaciones son realmente necesarias o si existen alternativas menos lesivas para alcanzar el objetivo propuesto. Consideramos que esta debería ser una de las preguntas que orienten los próximos debates en el Senado: ¿existen alternativas más eficientes para mejorar las condiciones de los aprendices que no impliquen necesariamente incrementar los costos a los de una contratación laboral tradicional?

Alternativas

Creemos que sí existen alternativas que pueden mejorar las condiciones de los aprendices sin desincentivar su contratación. En primer lugar, resulta razonable que los empresarios consideren injusto equiparar el contrato de aprendizaje con una relación laboral común, dado que presenta diferencias importantes. Por ejemplo, en la fase lectiva no existe una prestación de servicios al empleador, y en la fase práctica, las actividades están limitadas y orientadas al proceso de formación del aprendiz, no a una relación subordinada típica. Si bien es cierto que pueden existir casos de abuso en la relación de aprendizaje para subordinar a los aprendices, estos abusos podrían sancionarse efectivamente permitiendo que un juez determine, en esos casos, la existencia de un contrato laboral real; una figura ya conocida y presente en nuestro ordenamiento laboral.

En segundo lugar, si la intención es mejorar la cobertura en seguridad social y los ingresos de los aprendices, podría establecerse que durante la fase lectiva se realicen aportes a pensiones, y que en la fase práctica se hagan aportes a salud, pensiones, riesgos laborales y a la caja de compensación familiar. Además, se podría regular que en la fase práctica los aprendices reciban un auxilio económico equivalente a un SMLMV y al auxilio de transporte cuando sea necesario el trabajo presencial. De esta forma, los costos ascenderían a $1.676.786 (1,29 SMLMV), permitiendo mantener el valor de la monetización en 1,5 SMLMV. Esta propuesta incentivaría económicamente a las empresas a vincular aprendices del Sena en lugar de optar por la monetización.

Se trataría de una alternativa que reconoce las diferencias entre el contrato de trabajo y el proceso de formación del aprendiz, sanciona los abusos cuando se presentan e incentiva a las empresas a incorporar cada vez más jóvenes, abriendo oportunidades para el mercado laboral.   

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