Procedimiento disciplinario debe garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores

En reciente concepto, el Ministerio del Trabajo recordó que el establecimiento de faltas y sanciones disciplinarias en el sector privado debe estar dispuesto por el empleador en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta que, de acuerdo con el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), se trata del conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse las partes.

De otra parte, señaló la entidad, la Corte Constitucional, en Sentencia C-593 del 2014, señaló los requisitos del procedimiento disciplinario e introdujo la obligación de establecerlo y publicarlo dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores.

Dentro de los elementos fundamentales a tener en cuenta está la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos, el traslado al imputado de las pruebas que los fundamentan y la indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.

Sanción proporcional a la falta

Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador, indicando las normas legales o del reglamento interno de trabajo en las cuales han sido previstas las faltas imputadas. Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador.

En caso de no estar prevista la segunda instancia dentro de la empresa, no es necesario establecerla, pues el trabajador puede acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador, por lo que bastará con incluir en la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”, indicó el ministerio.

Así las cosas, cuando un empleador considera tener pruebas de que un trabajador incurrió en una falta que amerite una sanción disciplinaria o que constituye una justa causa para terminar el contrato de trabajo sin indemnización por despido injusto, deberá, en cumplimiento del debido proceso y derecho de defensa, llevar a cabo una diligencia de descargos en la que el trabajador pueda defenderse frente a la presunta falta o justa causa regulada en el artículo 65 del CST.