A la luz del numeral 6° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Suprema de Justicia precisó las dos hipótesis para la configuración de una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por el empleador. La primera es cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y la segunda es cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En tal sentido, en la hipótesis inicial le corresponde al juez evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave y en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta. Justamente, el fallo recordó que la causal de falta grave se fundamenta en la obediencia del empleado a las órdenes del patrono y la jurisprudencia ha indicado que la subordinación del trabajador constituye un deber cardinal, que emana de la esencia del vínculo jurídico que lo une con el empleador y su inobservancia no puede ser calificada judicialmente como leve, así sea un servidor antiguo, puesto que el mantenimiento de la disciplina interna de una empresa es tarea que le incumbe de modo privativo al patrono y que, por ende, no es dable compartir al juez (M. P. Ana María Muñoz Segura – Sala de Descongestión).