Para efectos de estabilidad laboral reforzada no se requiere calificación técnica

A la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia le correspondió definir si el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá interpretó erróneamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al no exigir que el demandante hubiera sido calificado y también si desconoció que la finalización de una vinculación por el cumplimiento del plazo pactado no es un despido sino un modo legal de terminación.

Después de analizar el caso, la alta corte concluyó que el tribunal no cometió los errores jurídicos atribuidos porque para aplicar el texto legal acusado no es necesario que el trabajador esté reconocido en un documento como persona en condición de discapacidad, pues lo sustancial e importante es que sufra de una discapacidad en grado significativo y que de esa situación hubiera estado enterado el empleador.

Explicó que es cierto que una calificación técnica puede describir la limitación del trabajador y enseñar la dificultad que esta le genera al momento de realizar la función encomendada por el empleador, pero cuando se carece de esa experticia se ha admitido, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, inferir el estado de salud, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de los elementos que constaten la necesidad de protección. Incluso la estabilidad laboral reforzada del trabajador en estado de discapacidad se hace efectiva aun cuando la disminución significativa se verifique con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo.

Adicionalmente, la Sala expuso que es al accionante al que le incumbe probar la situación de discapacidad, con el objetivo de activar la presunción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sucedido esto, el empleador debe acreditar que la terminación del contrato no obedeció al padecimiento sufrido por el trabajador, sino a una causa objetiva que no necesitaba de autorización administrativa (C. P.:. Santander Rafael Brito Cuadrado).