Proceso disciplinario aplicable al trabajador debe estar previsto en el reglamento interno de trabajo

Para despedir o aplicar cualquier sanción a un trabajador, es necesario adelantar un proceso disciplinario, el cual, de acuerdo con el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, debe estar previsto en el reglamento interno de trabajo, entendido como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

Dicho reglamento, que debe contener la escala de faltas y el procedimiento para su comprobación, así como las sanciones disciplinarias, es obligatorio para todo empleador que ocupe más de cinco trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En todo caso, las sanciones no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

De acuerdo con el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, antes de aplicar una sanción disciplinaria se deberá dar la oportunidad de ser oído tanto al trabajador como a dos representantes del sindicato al que pertenezca, si es el caso. De lo contrario, no producirá efectos la sanción disciplinaria que se imponga.

La Corte Constitucional, en Sentencia C-593 del 2014, reiteró los requisitos del procedimiento disciplinario existentes, pero introdujo la obligación de establecer y publicar el procedimiento disciplinario dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores. Dentro de los elementos fundamentales que debe contener están:

(i) La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos.

(ii) El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

(iii) La indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que considere pertinentes.

(iv) El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción proporcional a la falta.

(v) La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones mediante los recursos correspondientes.

Así las cosas, cuando un empleador considera tener pruebas que demuestran que un trabajador incurrió en una falta que amerite la aplicación de una sanción disciplinaria o que constituya una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar a indemnización por despido injusto, deberá, en cumplimiento del debido proceso y el derecho de defensa, llevar a cabo una diligencia de descargos en la que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse.