No es posible asimilar o, en otras palabras, no se puede confundir la causal de terminación del contrato de trabajo por incumplimiento de metas, en los términos del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), con el deficiente rendimiento en el trabajo, contemplado en el numeral 9 de la misma norma, la cual sí exige el cumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, precisó la Corte Suprema de Justicia.

El alto tribunal conoció el caso de una mujer que fue despedida por el incumplimiento puntual y preciso de las metas de ventas de los meses de octubre, noviembre y diciembre del 2016, acordado como falta grave en el contrato laboral y en el reglamento interno de la empresa empleadora, escenario que no corresponde a lo regulado en el numeral 9 mencionado y en cambio sí a lo contemplado en el numeral 6, norma cuya aplicación era la procedente en este asunto.

El fallador de segundo grado dio por acreditado que la accionante no observó las metas estipuladas en el convenio laboral y en el reglamento interno de trabajo, considerando que esa conducta fue estipulada por las partes en los citados instrumentos como falta grave y, en ese sentido, encuadraba en la justa causa de despido prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST, lo cual se reflejó en la carta por medio de la cual se terminó el vínculo contractual, hecho comprobado en juicio.

Así las cosas, el despido de la accionante obedeció a un incumplimiento de metas, previsto como falta grave en el contrato laboral y en el reglamento interno del empleador. Para que opere esta causal, explicó la Sala Laboral, no es necesario acudir al procedimiento previsto en el Decreto 1373 de 1966, compilado en el Decreto 1072 del 2015, cuya aplicación extrañó la censura.

Lo anterior teniendo en cuenta que no se trataba de un rendimiento deficiente de la trabajadora, pues no fue la conducta que se le imputó en la carta de despido, sino del incumplimiento puntual y preciso de las metas de ventas, lo cual estaba acordado como falta grave. Al haber claridad sobre dicha cláusula contractual y la importancia del cumplimiento de metas frente a la actividad para la cual fue contratada, resultó razonable tenerla como válida y suficiente para finiquitar la relación de trabajo (M. P. Marirraquel Rodelo Navarro).

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