Estabilidad laboral reforzada para trabajadora en embarazo aplica siempre y cuando el empleador sepa su estado

La trabajadora en estado de gestación o lactancia está amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando el empleador tenga conocimiento de su estado, evento en el cual debe mantener vigente el vínculo laboral o acudir ante el inspector de trabajo para poder terminarlo.

De lo contrario, recordó el Ministerio del Trabajo, tendrá que asumir las consecuencias legales, como son la ineficacia del despido y el reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir, en los términos del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), lo cual obedece al supuesto de protección contra la discriminación a la mujer.

Las reglas de aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada y las consecuencias para el empleador que no tenía conocimiento del estado de embarazo y terminaba el vínculo establecidas en la Sentencia SU-070 del 2013 fueron modificadas por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-075 del 2018, indicando que cuando existe duda sobre el conocimiento del estado de embarazo opera la presunción, pero se debe garantizar el derecho a la defensa del empleador.

Ahora bien, mientras llega el día en que debe empezar a disfrutar de la licencia remunerada, esto es por lo menos dos semanas antes de iniciarse el parto, el empleador o contratante deberá continuar cancelando la remuneración pactada, siempre y cuando la trabajadora preste sus servicios normalmente, no esté incapacitada, ni se presente ninguna otra situación que altere la normalidad del contrato.

En caso de otorgársele a la mujer gestante una incapacidad, el empleador debe pagar esta prestación económica durante los dos primeros días y adelantar el trámite del reconocimiento de la incapacidad ante las EPS, el cual en ningún caso puede ser trasladado al afiliado, según lo establecido en el artículo 3.2.1.10 del Decreto 780 del 2016 y el artículo 121 del Decreto Ley 019 del 2012.

Respecto a los cambios que se pretendan realizar respecto a las condiciones laborales de la trabajadora, como sería la modificación del sitio de trabajo, la entidad señaló que el contrato de trabajo es eminentemente consensual, de manera que las partes, así como se pusieron de acuerdo al momento de suscribirlo, deber acordar cualquier modificación a las estipulaciones dispuestas.