Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada requiere acreditar conocimiento del empleador

En una acción de tutela, la actora alegó que un municipio vulneró sus derechos fundamentales al despedirla injustamente a la fecha del cumplimiento del contrato de prestación de servicios que habían suscrito, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, pese a haberle notificado su estado de embarazo de alto riesgo.

Por su parte, el municipio señaló que la terminación del contrato ocurrió por el vencimiento del plazo pactado, y que la entidad no conocía del estado de embarazo de la accionante, pues dicha situación no le fue notificada.

Explicó la Corte Constitucional que aunque existe un alto grado de flexibilización para acreditar el conocimiento del empleador o contratante del estado de gravidez de la mujer, y a pesar de que existe libertad probatoria para demostrarlo, en todo caso, para que procedan las órdenes tendientes a la garantía de la estabilidad laboral reforzada es necesario que se acredite tal conocimiento. (Lea: Empleador debe desvirtuar presunción de que el despido de trabajadora fue por estar embarazada)

Además, la carga de demostrarlo le corresponde a la accionante, claro está, sin perjuicio de que dicho conocimiento se pueda entender probado bajo los mecanismos desarrollados por la jurisprudencia o por cualquier medio que permita concluir razonablemente que el empleador o contratante sí conocía el estado de embarazo al momento de terminarse la relación laboral o contractual.

De acuerdo con lo anterior, en el caso concreto se concluyó que aunque la accionante estaba en embarazo al terminarse el vínculo contractual no se acreditó que la accionada conociera el estado de embarazo al momento de terminarse el contrato, razón por la cual, con fundamento en los precedentes jurisprudenciales, se negó el amparo solicitado (M. P. Paola Andrea Meneses Mosquera).