Bienestar laboral y salud mental: más allá del discurso

Iván Camilo Jiménez 
Profesor del Departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social  
Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana

En los últimos años, la salud mental ha ganado un espacio central en la agenda pública y empresarial. La pandemia de covid-19, con su impacto global, nos obligó a replantearnos la importancia del bienestar en el trabajo. Sin embargo, ¿realmente hemos avanzado en su entendimiento? o ¿seguimos atrapados en una narrativa que antepone agendas económicas o legislativas por encima de las personas?

El concepto de bienestar laboral, tradicionalmente visto como un equilibrio entre satisfacción y desempeño de tareas, merece una revisión crítica. No basta con programas de “felicidad laboral” o con espacios recreativos dentro de las empresas si estos no van acompañados de un cambio estructural en la cultura organizacional y en el entendimiento de las personas que trabajan, desde la alta gerencia, hasta los cargos más operativos. 

El bienestar no es un lujo, es una necesidad

Durante décadas, el bienestar laboral ha sido definido desde una perspectiva instrumentalista: un trabajador feliz es un trabajador más productivo. Esta visión, aunque válida en términos económicos, simplifica demasiado la relación entre el trabajo y la salud mental. La realidad es que el bienestar no debería ser entendido únicamente un medio para mejorar los indicadores de rendimiento, sino un fin en sí mismo.

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental no es solo la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar en el que las personas pueden desarrollar su potencial, manejar el estrés normal de la vida y contribuir a su comunidad. En el contexto laboral, esto implica un entorno que no solo prevenga el desgaste emocional, sino que también promueva el crecimiento y la estabilidad emocional, es decir, que genuinamente se preocupe por la persona en todas sus dimensiones.

Más allá del "trabajador feliz"

El bienestar laboral ha sido tradicionalmente abordado desde dos enfoques principales:

(i) El bienestar hedónico, que se centra en el placer y la reducción de la negatividad. Bajo esta perspectiva, las empresas buscan generar satisfacción inmediata a través de incentivos como bonificaciones, días libres o eventos recreativos. Aunque estas estrategias pueden ser valiosas, a menudo son superficiales y no abordan las causas profundas del malestar laboral.

(ii) El bienestar eudaimónico, que enfatiza el desarrollo personal y la búsqueda de propósito en el trabajo. Este modelo reconoce la importancia de la autonomía, el crecimiento y las relaciones interpersonales. Sin embargo, muchas veces se instrumentaliza con el ánimo de mejorar la productividad y el desempeño de tareas, sin una verdadera preocupación por la persona. Y claro, cuando la productividad no es la esperada, porque no se entiende la dinámica integral de la persona, sino solo la laboral, se generan problemas.

Ambas aproximaciones, aunque útiles, están limitadas por una visión centrada en la empresa y no en el individuo. En muchos casos, el bienestar se presenta como un conjunto de beneficios diseñados para retener talento, pero no como un compromiso genuino con la salud mental de los trabajadores.

Uno de los puntos más críticos a estas teorías relativamente tradicionales del bienestar es el fenómeno de la sicologización del trabajo, es decir, la tendencia a individualizar los problemas laborales en lugar de reconocer su origen estructural. Cuando el bienestar se reduce a la resiliencia personal o a la capacidad del trabajador de “gestionar su estrés”, se omite no solo el entendimiento de la persona como ser integral, sino también la responsabilidad de la empresa en sus diferentes estamentos, en la creación de condiciones de trabajo saludables.

Este enfoque puede llevar a situaciones injustas donde los empleados sienten que el problema está en ellos y no en las dinámicas que enfrentan diariamente con compañeros, jefes, familia, etc. La carga excesiva de trabajo, la falta de reconocimiento, el acoso o la inseguridad laboral no se resuelven con talleres de mindfulness o sesiones de coaching motivacional. Se necesitan cambios reales en la forma en que se organizan y gestionan las empresas.

Salud mental en el trabajo: más que una moda corporativa

El estrés, la ansiedad y la depresión no son meros problemas individuales; son síntomas de un sistema laboral que a menudo prioriza la eficiencia de tareas, sobre el bienestar humano e incluso sobre modelos de análisis más integrales como el desempeño creativo o el desempeño social, muy relevantes en las dinámicas corporativas. La Organización Internacional del Trabajo ha identificado una serie de riesgos psicosociales que afectan la salud mental de los trabajadores, incluyendo:

• Jornadas laborales excesivas.
• Falta de control sobre las tareas.
• Cultura organizacional autoritaria.
• Falta de apoyo de colegas o superiores.
• Acoso y discriminación en el entorno laboral.

Estos factores no pueden resolverse con medidas aisladas. Se requiere un enfoque integral que incluya políticas laborales, modelos de liderazgo empático y estructuras organizacionales que fomenten el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Hacia una nueva visión del bienestar laboral

Así las cosas, si queremos realmente avanzar en la protección de la salud mental en el trabajo, es fundamental dejar de ver el bienestar como un beneficio opcional y comenzar a tratarlo como una necesidad estructural. Esto implica, entre otros aspectos:

- Redefinir el bienestar desde la perspectiva de la persona: no se trata solo de aumentar la productividad, sino de garantizar que las personas trabajen en condiciones que no deterioren su salud física y mental.

- Abandonar la visión paternalista del bienestar: No se trata de empresas “cuidando” a sus empleados como si fueran niños, sino de organizaciones que respetan y valoran a sus trabajadores como seres humanos.

- Crear entornos de trabajo saludables. Esto significa garantizar salarios dignos, horarios razonables, oportunidades de desarrollo y un ambiente libre de violencia y discriminación.

- Escuchar a los trabajadores. Las políticas de bienestar no pueden ser diseñadas unilateralmente por la empresa. Es crucial incorporar la voz de los empleados y permitir su participación en la construcción de su propio entorno laboral.

- El bienestar en el trabajo no es un capricho ni una moda empresarial. Es una cuestión vital para la protección de la salud mental de las personas. Resignificarlo implica cuestionar las estructuras actuales y replantear la relación entre el trabajo y la vida personal. No basta con estrategias superficiales; necesitamos una transformación profunda que ponga a la persona en el centro de la ecuación. Al fin y al cabo, si algo tienen en común accionistas, directivas, gerencia, trabajadores y trabajadoras, es que todos son seres humanos.