Más allá del discurso: los planes de igualdad como respuesta real a la brecha de género

Daniela Gordo Serna
CEO de B2B Abogados

Durante siglos, a las mujeres se nos dijo que calláramos, que liderar no era para nosotras, que nuestro lugar no estaba en las decisiones. Nos negaron el voto, nos prohibieron administrar nuestros bienes, porque el mundo asumía que los hombres lo harían mejor. Nos arrebataron incluso nuestro propio nombre, porque ser esposa o hija de alguien importaba más que nuestra identidad. Nos cerraron las puertas del poder, de la política, del Derecho, de la ciencia y de los negocios. Nos dijeron que no podíamos ocupar cargos importantes, que trabajar no era nuestro papel y que, si lo hacíamos, seríamos juzgadas por ello.

Ser mujer y abrirse camino en cualquier ámbito ha sido, históricamente, un acto de resistencia. Nos ha costado demasiado, porque cada derecho que hoy ejercemos no nos fue concedido, lo arrancamos con lucha y determinación. Hemos tenido que pelear por espacios que nos fueron negados una y otra vez, rompiendo muros que nunca debieron existir. Y cuando finalmente llegamos, el precio que pagamos es desmedido: violencia, ataques, cuestionamientos y barreras impuestas por un sistema que aún nos exige demostrar lo que a otros se les presume.

La violencia de género: el alto precio de liderar siendo mujer

Prueba de ello es un fallo sin precedentes emitido recientemente por la Corte Suprema de Justicia, que confirmó que cuatro congresistas fueron objeto de una campaña difamatoria liderada por dos exconcejales de Bogotá. La sentencia va mucho más allá y señala que las congresistas fueron atacadas no solo en su calidad de políticas, sino como mujeres. En palabras de la Corte: “Queda demostrada la animadversión contra las cuatro mujeres, como si se tratara de una persecución de género sexista, machista, inaceptable e inexplicable de una persona letrada”.

Este fallo marca un hito en la lucha contra la violencia política de género en Colombia, pero también evidencia el alto precio que pagamos las mujeres por alcanzar el éxito en espacios de liderazgo, sin importar el sector.

La violencia en el sector privado: un muro invisible, pero impenetrable

Si en la política el costo de participar es el ataque sistemático y la difamación, en el sector privado el precio que pagamos las mujeres por querer ascender es otro: el silencio impuesto, las oportunidades negadas y el acoso disfrazado de cultura empresarial. La violencia en el ámbito laboral no siempre es visible ni explícita, pero está ahí, incrustada en las estructuras de poder que perpetúan desigualdades.

El acoso sexual en el trabajo sigue siendo un problema vigente en Colombia. Según cifras históricas del Ministerio del Trabajo, la mayoría de las mujeres que han denunciado acoso laboral han sido presionadas para acceder a favores sexuales. Y, sin embargo, la gran mayoría de los casos ni siquiera se denuncian. No solo por miedo a perder el empleo, sino porque el sistema rara vez está diseñado para protegernos.

Pero la violencia contra la mujer en el sector privado va más allá del acoso. Se traduce en techos de cristal que nos impiden acceder a cargos de decisión, en brechas salariales preocupantes, en licencias de maternidad que siguen siendo vistas como un obstáculo para la contratación y en la falta de protocolos efectivos para garantizar espacios de trabajo seguros y equitativos.

Los planes de igualdad no pueden ser opcionales

Mientras en países como España las empresas están obligadas por ley a implementar planes de igualdad de género, en Colombia seguimos dependiendo de la “buena voluntad” del sector privado. Y sabemos bien que la voluntad no basta cuando se trata de erradicar desigualdades históricas.

Un plan de igualdad no es una campaña de marketing. No es una simple declaración de intenciones ni una serie de capacitaciones anuales sobre diversidad. Es una estrategia estructural que debe transformar la forma en que las empresas contratan, promueven, pagan y protegen a sus empleadas.

Si bien las mujeres hemos ganado terreno en el ámbito laboral, la desigualdad sigue siendo evidente. Según el informe del Dane y ONU Mujeres Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia. Tercera edición, diciembre 2024, la participación laboral femenina sigue siendo 24 puntos menor que la de los hombres, con disparidades aún mayores en regiones como Chocó, donde solo 3 de cada 10 mujeres acceden a un empleo formal. La independencia económica también es un reto: el 30,4 % de las mujeres no tiene ingresos propios, casi tres veces más que los hombres, lo que las deja en mayor vulnerabilidad. Además, la brecha salarial persiste en un 6,6 %, afectando su estabilidad financiera y su proyección a futuro.

En el sector privado, la desigualdad se profundiza: solo el 13 % de las empresas tienen una participación femenina mayoritaria, y apenas el 35,5 % de los micronegocios pertenecen a mujeres. Mientras tanto, aunque en el sector público el 48,6 % de los cargos directivos son ocupados por mujeres, en el sector empresarial el acceso al liderazgo sigue siendo limitado.

Si a esto le sumamos la marcada diferenciación que las altas cortes han establecido en temas como pensiones y maternidad, encontramos una paradoja preocupante. Aunque estas medidas han sido bien intencionadas y necesarias para proteger los derechos de las mujeres, en la práctica han generado una discriminación silenciosa. Muchos empleadores, en lugar de verlas como un avance en equidad, las perciben como un riesgo legal y financiero, especialmente cuando se trata de contratar mujeres en edad fértil. Este tipo de sesgos no solo restringen su acceso al empleo, sino que perpetúan la desigualdad estructural que las mujeres han enfrentado históricamente en el mundo laboral, limitando su crecimiento y estabilidad profesional.

Contrapeso

Los planes de igualdad obligatorios pueden y deben ser el contrapeso a esta realidad. No se trata de eliminar protecciones, sino de complementarlas con medidas que aseguren que las mujeres no sean vistas como una carga o una contratación riesgosa, sino como profesionales con las mismas oportunidades de desarrollo. Garantizar transparencia salarial, criterios de ascenso equitativos, acceso real a cargos directivos y mecanismos efectivos para prevenir la discriminación es una forma de corregir las desigualdades del presente y, al mismo tiempo, saldar la deuda histórica con las mujeres en el ámbito laboral.

Es evidente la urgencia de implementar planes de igualdad obligatorios, como ya ocurre en otros países. No puede seguir dependiendo de la voluntad del sector privado garantizar oportunidades justas: la equidad debe ser una política real y exigible para transformar el mundo laboral en un espacio más justo y equitativo.

Las cifras lo demuestran: las empresas con mayor equidad de género son más innovadoras, productivas y rentables. No es un favor que se nos hace a las mujeres, es una deuda histórica y una apuesta por un futuro más equitativo y sostenible.

Colombia tiene la oportunidad de dar un paso adelante. No podemos seguir esperando a que la igualdad llegue por inercia. Si queremos un país donde el talento pese más que el género, es hora de convertir la equidad en ley.