Despido no es injusto si empleador desconocía estado de salud del trabajador

El Decreto 1543 de 1997 faculta al trabajador para reservarse información sobre su condición de persona seropositiva (portadora de VIH) y proteger su derecho a la intimidad y confidencialidad, teniendo en cuenta que este padecimiento, en principio, atañe exclusivamente a su esfera personal. Sin embargo, indicó la Corte Suprema de Justicia, ejercer esa facultad puede generar consecuencias en el ámbito laboral que deben ser evaluadas en cada caso particular.

Y es que si bien la norma ampara al trabajador para que no divulgue su condición médica al momento de ingresar a un trabajo o para mantenerse en él, para derivar una posible conducta discriminatoria es imperativo el conocimiento del empleador, ya que no puede exigírsele una determinada conducta o presumir de forma automática que el despido se fundó en criterios prejuiciosos por la sola existencia del padecimiento.

No es posible mezclar el derecho mencionado y la garantía especial prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sin analizar la teleología de una y otra, así como los requisitos que deben acreditarse, sin excepción, para acceder a la segunda. Si el trabajador decide informar directamente al empleador su condición, aquel debe guardar reserva y tomar medidas para impedir un trato discriminatorio en contra del trabajador, sin perjuicio de que pueda surgir una causa objetiva. (Lea: Deberes del empleador frente a divulgación de diagnóstico de VIH de un trabajador)

Así las cosas, La Ley 361 de 1997 no consagra un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino un esquema de estabilidad reforzada que se materializa a partir de una serie de variables:

(i) El derecho del trabajador a permanecer en el empleo y el deber del empleador de realizar ajustes razonables y proporcionales para compatibilizar el trabajo con la discapacidad.

(ii) La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización.

(iii) Se presume que la causa de la finalización del contrato laboral es la condición de discapacidad. Dicha presunción puede ser desvirtuada por el empleador.

(iv) El empleador conserva, en todo caso, la facultad de disponer la finalización del vínculo laboral con base en una causa objetiva, sin necesidad de autorización (M. P. Clara Inés López Dávila).

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