Las puertas giratorias: la tarea pendiente para sostener el liderazgo de las mujeres en la profesión legal

Carolina Rozo

Socia del Área de Impuestos y Comercio Internacional

Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)

Carolina Porras

Socia del Área de Derecho Laboral

Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)

El camino que han recorrido las mujeres para lograr desarrollarse en la profesión legal no ha sido sencillo ni corto. La trayectoria de la profesión legal de las mujeres ha sido difícil en Colombia por cuenta de ciertos obstáculos a los que históricamente nos hemos enfrentado. Sin embargo, progresivamente hemos ido logrando un espacio propio y hemos avanzado significativamente[1].

Desde finales del siglo XX, la participación femenina ha cobrado gran relevancia en el contexto de los servicios legales. En la actualidad, las mujeres constituyen el porcentaje más alto de los estudiantes de Derecho en el país. Los datos del Consejo Superior de la Judicatura reflejan que desde 1991 hasta hoy, entre el 52 % y el 54 % de los inscritos para ejercer la profesión son mujeres[2]. 

De otro lado, en el país hemos visto una evolución normativa que ha buscado la paridad entre géneros en el ámbito laboral. La Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Colombia por medio de la Ley 51 de 1981, tuvo como propósito erradicar “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga como resultado menoscabar o anular el reconocimiento de la mujer en cualquier esfera”.

También se pueden destacar: (i) la Ley 1413 del 2010, que incluyó el trabajo no remunerado realizado por las mujeres en los hogares dentro de los indicadores para medir el desarrollo económico y social del país; (ii) la Ley 1496 del 2011, que fijó estándares propendiendo por la igualdad salarial; (iii) la Ley 1468 del 2011, que introdujo garantías de estabilidad laboral reforzada para las mujeres trabajadoras en su rol de madres, y (iv) el Decreto 4463 del 2011, que tuvo como propósito desarrollar campañas de erradicación de la violencia basada en género.

Sin embargo, en el sondeo realizado por la Cámara de Servicios Legales de la Andi en el 2023, aunque en el universo de abogados inscritos, el 58 % de los abogados de firmas son mujeres, las socias únicamente alcanzan el 30 %. Con la finalidad de explicar este fenómeno, distintas investigaciones han concluido que la población femenina enfrenta múltiples retos que limitan sus posibilidades de acceso, éxito y permanencia en dichos cargos. En primer lugar, están los techos de cristal, entendidos como los obstáculos informales pero institucionalizados que les impiden llegar a las esferas profesionales más altas y ser promovidas a cargos directivos. Por otro lado, las paredes de cristal son la resistencia a la presencia femenina en áreas de práctica percibidas como masculinas. Un ejemplo de esta barrera es el porcentaje de mujeres magistradas en el país, que corresponde a menos de las dos terceras partes[3]. También las mujeres nos enfrentamos a estereotipos funcionales, bajo los cuales, en el pasado, las mujeres fueron relegadas a asuntos de menor visibilidad, perfil e ingresos.

En la actualidad, este tipo de barreras parecieran superadas, pues las mujeres hemos logrado demostrar que nuestras capacidades son, cuando menos, equiparables a las de los hombres y nos hemos abierto paso en las esferas más altas de la profesión legal. No obstante, hay un obstáculo identificado desde hace más de 15 años que aún sigue latente: las puertas giratorias. Este fenómeno no solo explica que las mujeres pocas veces son designadas para cargos directivos, sino también que desertan de sus trabajos como respuesta a las dificultades relacionadas con el manejo del tiempo y la doble carga familia–trabajo, como lo estableció Rhode[4]. En otras palabras, hemos logrado mucho, pero nos falta camino para posicionarnos en cargos de liderazgo dentro del sector legal.

Las mujeres no solo nos enfrentamos a dificultades para lograr los cargos de liderazgo, sino que tenemos una mayor rotación que los hombres. En el 2003, sin distar de la realidad actual, el autor mencionado concluyó que las mujeres tienen una mayor movilidad profesional, pero, a diferencia de los hombres, la movilidad tiende a cargos de la misma jerarquía o en descenso, convirtiéndonos en miembros transitorios de la profesión como resultado de las cargas familiares y laborales que debemos asumir.

Lo anterior es una realidad a nivel mundial y local, como lo concluyó el estudio Mujer y movilidad social, en el que un grupo de economistas colombianos identificaron que muchas de las desventajas que enfrentan las abogadas en nuestro país tienen que ver con la división de roles y negociaciones en el hogar, que históricamente ha sido una carga asociada con el género femenino[5]. Dichas tareas no se limitan a la crianza y cuidado de los hijos, sino que se extienden a los demás roles que asumimos las mujeres dentro de la familia, en una sociedad mayoritariamente patriarcal como la nuestra. Además de madres, somos hijas, hermanas, consejeras, cuidadoras y tenemos una serie de responsabilidades afectivas y de cuidado, que en muchas familias no se les han asignado a los hombres.

Esta situación no solo tiene efectos en la permanencia en el mercado laboral, sino en su imagen profesional y oportunidades de éxito llegando a las esferas más altas de la profesión, instancia en la cual resulta necesario ponderar entre ambas cargas y muchas veces la elección es desertar una vez han llegado a cierto punto. La doble presencia de las mujeres en el ámbito laboral y familiar hace que vivamos en lo que ciertos investigadores han denominado como “doble negación”, es decir, en el trabajo nos esforzamos por dejar de lado las obligaciones domésticas y familiares, para que cuando estemos en nuestras casas realizamos las tareas de cuidado como si no tuviéramos una jornada laboral que cumplir fuera del hogar[6].

Este es el obstáculo al que aún nos enfrentamos las mujeres para avanzar profesionalmente hasta las más altas esferas y no desertar como consecuencia de esta disyuntiva. Para superar esta situación, las firmas de abogados debemos apoyar el desarrollo profesional de las mujeres (y también de los hombres que han asumido responsabilidades familiares y de cuidado) con ciertos mecanismos que les permitan llegar a cargos de liderazgo y a las máximas jerarquías. Algunas iniciativas que podrían implementarse en las firmas son: (i) planes de carrera estructurados para garantizar igualdad de oportunidades de ascenso teniendo como base las realidades arriba mencionadas, (ii) opciones reales de trabajo virtual o remoto para que las abogadas tengan la posibilidad de equilibrar tanto las responsabilidades familiares como laborales, y (iii) programas de mentoría con hombres y mujeres que ya hayan recorrido estos caminos, para contribuir al desarrollo personal y para recibir herramientas que nos permitan asumir los diversos roles profesionales y personales que asumimos.

En suma, deben reconocerse los avances que hemos tenido en la inclusión de las mujeres no solo en el ámbito laboral, sino específicamente en el sector legal. No obstante, no es el final del camino y debemos propender por superar las puertas giratorias, fenómeno que aún dificulta la permanencia y ascenso del género en nuestra profesión.  

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