La simple disponibilidad no hace parte de la jornada laboral

Santiago Martínez Méndez

Socio de Godoy Córdoba Abogados

Recientemente, se ha generado mucha conmoción en el sector empresarial y en organizaciones de trabajadores, por el entendimiento que algunos medios de comunicación le dieron a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia (Rad. 43641, abr. 5/17), sobre el pago de la disponibilidad como trabajo suplementario.

Frente a este entendimiento, y con el ánimo de aportar a la solución de muchas dudas que han surgido sobre la materia, presentamos nuestro punto de vista.

En primer lugar, es importante precisar que no se trata de una norma, sino de una decisión ante un recurso extraordinario de casación, razón por la cual los efectos de dicha decisión son exclusivamente para las partes del proceso, es decir, para la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira y un grupo de extrabajadores que habían demandado. En esa medida, no se trata de una nueva disposición o reglamentación sobre la materia.

Sin embargo, lo que no se puede dejar de lado es que la jurisprudencia es fuente auxiliar (C. P., art. 230), por lo que nos dimos a la tarea de profundizar en el entendimiento de la Corte Suprema sobre la disponibilidad, existiendo homogeneidad en lo que a continuación exponemos y que es parcialmente alineado con lo decidido recientemente por la Corte Suprema:

- La simple disponibilidad no debe ser remunerada, dado que el Código Sustantivo del Trabajo regula la “actividad” humana (CST, art. 5º). La Organización Internacional del Trabajo (Convenio 30) entiende como horas laborables las que se prestan a disposición del empleador. De hecho, la propia Corte Suprema ha entendido la jornada como el tiempo que se dedica al cumplimiento de las funciones.

- Así mismo, el artículo 127 del CST cuando define el salario lo hace en términos de la contraprestación directa del “servicio”, por tanto, supone el pago en razón del servicio que se preste.

- Las normas relacionadas con el reconocimiento de horas extras (CST, art. 168) hacen referencia al pago de un recargo especial por trabajo suplementario, y en todas sus expresiones hace referencia al “trabajo”.

- Por lo anterior, si el trabajador no está ejecutando efectivamente servicios o labores propias del contrato de trabajo, no se podría determinar que está usando parte de su jornada y, en consecuencia, que tiene derecho al pago de remuneración por este concepto.

- En esa medida, si el trabajador se encuentra en su domicilio (o donde quiera) y durante ese tiempo puede atender sus necesidades personales, familiares, formativas, profesionales y demás, que escapen al ámbito laboral, como puede ser dormir, alimentarse, atender clases en los estudios en los que se encuentre cursando, o cualquier otro y, en esa medida, simplemente debe estar atento al eventual llamado del empleador, no puede entenderse como parte de la jornada y, por tanto, no debe ser remunerado (en caso de ser llamado, desde luego que el tiempo destinado a cumplir funciones, sí deberá ser remunerado).

- Ahora bien, aun cuando no haya trabajo efectivo y se encuentre bajo disponibilidad del empleador, excepcionalmente podría haber lugar a remunerar ese tiempo como trabajo efectivo, si por disposición del empleador el trabajador debe realizar labores parcialmente, es decir, no puede realizar actividad diferente que estar disponible e, inclusive, sin lugar a retirarse del lugar de trabajo. En dicho escenario razonablemente deberá ser remunerado en aplicación del artículo 140 del CST, salvo que se tratara de un trabajador de dirección, confianza o manejo. Pero la simple disponibilidad como acto de estar atento al llamado o no del empleador, fuera del lugar de trabajo, no debe ser remunerado.

Respaldo jurisprudencial

Esta posición se respalda, entre otras, con el estudio de las sentencias: Acta 25, mayo 8/68 (Eduardo Pacheco Pérez vs Colombian Petroleum Company); Acta 25, mayo 8/68 (Julio Mario Llinás vs Acerías Paz del Río); Acta 49, sep. 12/68 (Guillermo Valencia Piedrahita vs Compañía Frutera de Sevilla); Acta 79, oct. 21/69 (Luis Francisco Gómez vs Colombian Petroleum Company); Acta 15, abr. 11/70 (Jaime Faillace vs Colombian Petroleum Company); Acta 23, abr. 29/70 (Gustavo Téllez vs ISS); Rad. 30461, ago. 14/07 (Arnaldo Alape García vs Texpinal).

Por lo anterior, a pesar del fervor que la noticia ha podido generar, es importante destacar que no es una línea diferente a la que tiene la Corte desde hace más de 50 años, cuando los doctores Crótatas Londoño, José Enrique Arboleda, Juan Benavidez Patrón, Jorge Gaviria Salazar, Edmundo Harker Puyana y Carlos Peláez Trujillo (magistrados de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en 1968) decidieron en diversas sentencias que la simple disponibilidad no se debe remunerar como parte del salario, pues esta se encuentra remunerada con su salario ordinario.

Por lo anterior, no podemos perder de vista que la decisión en la citada sentencia del 2017 tenía unos matices especiales: (i) los trabajadores no solo estaban disponibles, monitoreaban y manipulaban programas e inclusive realizaban reparaciones desde su domicilio con equipos tecnológicos brindados por el empleador, en esa medida no podían disponer libremente de su tiempo, y (ii) la demanda de casación no era simplemente para que pagaran horas extras de la disponibilidad, sino porque el tribunal dio por demostrado, sin estarlo, que se trataba de una simple disponibilidad, cuando en realidad (y estando probado según la Corte), había trabajo efectivo al que, desde luego, le correspondía remuneración.

Por lo tanto, lo que decidió la Corte Suprema concretamente fue que el juez de segunda instancia no había considerado unas pruebas que obraban en el expediente, para demostrar que no se trataba de una simple disponibilidad.

Finalmente, hacemos un llamado a los trabajadores a que antes de presentar demandas contra empresas por la eventual disponibilidad no remunerada que han realizado, validen si se trata de una simple disponibilidad o no, pues de esto dependerá el éxito de una eventual reclamación.