“En ocasiones, la redacción de la Ley 2381 de 2024 resulta confusa”

Las recientes reformas de naturaleza laboral sancionadas por el presidente Petro (L. 2365 y 2381 del 2024) han generado diferentes opiniones y reacciones por parte de especialistas. El abogado Juan Felipe Parra Rosas, miembro del semillero de investigación Trabajo y Derecho de la Universidad de los Andes, comenta algunos pormenores de estas normativas.

ÁMBITO JURÍDICO: En términos generales, ¿cuáles cree que son los principales aciertos de la reforma pensional?

Juan Felipe Parra Rosas: La Ley 2381 de 2024 es una reforma pensional orientada a redistribuir el gasto público en pensiones, ampliando la cobertura de protección a la vejez de la población colombiana. Esta reforma introduce mecanismos como rentas básicas y rentas solidarias, centrando los subsidios en las personas más vulnerables y contando con un enfoque diferencial, en lugar de destinarlos a pensiones cuantiosas que actualmente benefician a personas de altos ingresos bajo el sistema de la Ley 100 de 1993 y sus reformas[1]. El nuevo sistema de pilares (solidario, semicontributivo, contributivo y de ahorro voluntario) busca aumentar la cobertura y contribuir con los principios constitucionales de solidaridad, universalidad y progresividad.

Además, cabe resaltar que, en el pilar contributivo de la reforma, Colpensiones gestionará los ingresos de personas con salarios de hasta 2,3 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV), mientras que el componente de ahorro individual, en lugar de competir, complementará este esquema para garantizar una asignación pensional mucho más alta. Sin embargo, sobre este tema no existe total claridad, pues aún no ha sido objeto de reglamentación al igual que el sistema de equivalencias.

Otros aspectos positivos de la reforma son el énfasis en el deber de información que tienen todos los agentes institucionales dentro del sistema y en la participación activa de los afiliados, así como las medidas de género orientadas a reducir la brecha que afecta desproporcionadamente a las mujeres, como lo son el bono por hijo, la reducción de semanas en el pilar contributivo y el subsidio que reciben en el pilar semicontrbutivo[2]. Por último, aunque existen más cosas, resaltaría que genera confianza el hecho de que el fondo de ahorro del pilar contributivo esté administrado por el Banco de la República.

Á. J.: ¿Cuáles son los principales desaciertos?

J. F. P. R.: En el ámbito del Derecho, la forma en que redactamos es crucial. La redacción de la Ley 2381 de 2024, en ocasiones, resulta confusa y presenta vacíos que generan incertidumbre. Por ejemplo, no está claro qué ocurre con la población migrante que cumple con el requisito de residencia para acceder al pilar solidario, ya que, según la redacción actual, parecería que se encuentran excluidos al no contar con la nacionalidad. Tampoco se especifica de manera precisa cómo se llevará a cabo la conversión de pensiones de invalidez y sobrevivencia a pensiones de vejez, pues lo que se entiende de la redacción es que, una vez el beneficiario adquiere los requisitos para que surja la pensión de vejez, las pensiones de invalidez y sobreviviente desaparecerán. Algo similar sucede sobre el tratamiento tributario de algunas pensiones, en donde no se entiende si se gravan dependiendo el valor de UVT anual o mensual. Por otro lado, existe una falta de claridad respecto a cómo funcionará el sistema de información y la inclusión de nuevas tecnologías en el sistema, junto a cómo se articulará con el derecho de habeas data y tratamiento de datos de los afiliados.

A pesar de ser una reforma estructural, la reforma pensional no modificó los requisitos para causar las pensiones, es decir, los parámetros de edad y semanas de cotización se mantuvieron intactos, junto con el IBL y el monto. Además, no se abordó lo relativo a los beneficiarios de la pensión de sobrevivencia, lo que representa una oportunidad perdida para revisar la necesidad de que en el primer grupo de beneficiarios se exija la acreditación de dependencia económica, en concordancia con el principio de sostenibilidad financiera del sistema.

Á. J.: ¿Qué opina sobre la Ley 2365 de 2024? ¿era necesaria una norma más sobre acoso en el trabajo?

J. F. P. R.: Creo que es una respuesta a los recientes casos de jurisprudencia laboral relacionados con el acoso sexual, que afecta particularmente a las trabajadoras. Aunque ya existía la Ley 1010 de 2006, que regula el acoso laboral en relaciones de subordinación, era necesario contar con una normativa que se enfocara específicamente en el acoso sexual y que incluyera a todo tipo de trabajadores. En este sentido, puede interpretarse como una disposición que refuerza la responsabilidad de empleadores y contratantes, junto con las administradoras de riesgos laborales (ARL), de implementar medidas de prevención y procedimientos para sancionar estas conductas, con un enfoque interseccional de género. No obstante, la aplicación práctica de la ley dependerá de la capacidad del Estado para hacerla cumplir.

Á. J.: ¿Cómo cree que se complementan las leyes 1010 de 2006 y 2365 de 2024?

J. F. P. R.: Si bien es cierto que la Ley 2365 de 2024 hace remisiones expresas a la Ley 1010 de 2006, junto con algunas modificaciones, no establece una complementariedad explícita entre ambas normativas. Sin embargo, una de las modalidades de acoso laboral contempladas en la Ley 1010 es el maltrato, que incluye cualquier acto que atente contra la libertad sexual del trabajador. En este sentido, la Ley 2365 puede interpretarse como un desarrollo más específico en relación con el acoso sexual en el ámbito laboral, ya que amplía su marco regulatorio para incluir no solo a trabajadores subordinados, sino también a trabajadores independientes. Además, crea una nueva serie de obligaciones frente al empleador y a las ARL.

Á. J.: ¿Cree que el país y la jurisprudencia han avanzado en torno a evitar la discriminación en el lugar del trabajo?

J. F. P. R.: Sin duda, existen casos icónicos que lo demuestran. La Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que el principio de igualdad y no discriminación laboral aplica tanto en la contratación del personal, como durante la relación laboral y en su terminación. Además, ha construido garantías procesales, como la presunción de discriminación, para proteger los derechos de grupos históricamente marginados, como las mujeres, personas LGBTIQ+, afrodescendientes y personas con alguna enfermedad[3] (Ejemplo de lo anterior puede encontrarse en las sentencias T-572 de 2017, T-239 de 2018, T-031 del 2021, SU- 236 de 2022 y T-202 de 2024,).

Juan Felipe Parra Rosas

Es abogado de la Universidad del Rosario y magíster en Derecho de la Universidad de los Andes. Actualmente, es profesor de cátedra de las universidades de los Andes y del Rosario y miembro del semillero de investigación Trabajo y Derecho de la Universidad de los Andes, institución en la que actualmente adelanta su doctorado en Derecho.

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