Nueva Ley de Acoso Sexual en el Trabajo y Universidades

María Claudia Escandón
Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

El Congreso de la República sancionó la Ley 2365 de 2024, por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención de las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral y en las universidades. Si bien existen diferentes normas y jurisprudencia que abordan este tema, como la Ley 1010 de 2006, en la que se prevé el acoso sexual como una modalidad de acoso laboral, la Ley 1257 de 2008, la Sentencia T–140 de 2021 proferida por la Corte Constitucional y la Circular No. 26 de 2023 del Ministerio del Trabajo, entre otras disposiciones, esta nueva ley recoge apartes de esos pronunciamientos, reiterando que es deber del empleador adoptar una política contra el acoso sexual, crear protocolos y rutas eficientes para la atención a las víctimas de tal conducta.

Si bien la Ley de Acoso Laboral y de Acoso Sexual son similares, existen algunas diferencias que vale la pena resaltar. Como novedad, la Ley 2365 de 2024 establece que el ámbito de aplicación no se limita a la relación laboral, sino a cualquier relación en el contexto de trabajo independientemente del tipo de vinculación. De esta forma, las empresas tendrán que atender los eventuales casos de acoso sexual que se presenten en el marco de vinculaciones de prestación de servicios, aprendices, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.

Adicionalmente, la norma dispone que se considera acoso la conducta que se presente en una sola oportunidad, a diferencia de lo que prevé la Ley 1010 de 2006, que dispone que, para que se tipifique la conducta del acoso, esta debe ser persistente y demostrable; con lo cual, la nueva disposición se ajusta mucho más a la realidad de este tipo de flagelo, que usualmente se presenta de forma oculta y puede materializarse en un solo momento.

La diferencia más importante es la forma como está previsto el fuero. La Ley de Acoso Sexual consagra un fuero de seis meses a partir de la fecha en la que se presenta la denuncia por acoso sexual a favor de la víctima y sus testigos, en el sentido de declarar que no surte efectos la desvinculación unilateral que se produzca en este periodo de tiempo. De presentarse la desvinculación, esta se presume como una retaliación, lo cual debe ser desvirtuado por el empleador, y se faculta al Ministerio del Trabajo para imponer una multa entre 1 a 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En el caso del fuero de acoso previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, la Sentencia SL-3776 de 2013 de la Corte Suprema de Justicia dispuso que la certeza de ese fuero se tiene cuando hay un pronunciamiento administrativo, judicial o de control interno que declara que en efecto hubo una conducta constitutiva de acoso laboral, en cuyo caso, en el evento de un despido, habría un reintegro. Esta interpretación ha sido reiterada en varias sentencias, como la SL-17062 de 2017, la SL-3075 de 2019 y la SL-058 de 2021, además de la Circular No. 69 de 2022 del Ministerio del Trabajo. Es decir, el fuero existe una vez se verifica que hubo una conducta de acoso laboral.

Por su parte, el fuero previsto la Ley 2365 de 2024 no está sujeto a dicha verificación de forma tal que la protección nace a partir de la denuncia, lo que, indiscutiblemente, se puede prestar para abusos. Las únicas excepciones al fuero son los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo y los ocurridos en el marco de un proceso disciplinario iniciado con anterioridad a la queja de acoso sexual.

Si bien son bienvenidas todas las normas tendientes a crear mecanismos para prevenir abusos de poder, fomentar la igualdad, evitar la violencia y la discriminación contra las mujeres, no puede perderse de vista que es crucial que las normas resulten equilibradas para minimizar los posibles efectos adversos. En el caso que nos ocupa, la posibilidad de que se presenten quejas temerarias para hacerse a la protección e impedir una desvinculación.  

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