Licencia menstrual de trabajo virtual

María Claudia Escandón

Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

El 15 de enero de 2025, el Departamento Administrativo de Función Pública expidió la Directiva 001 de 2025, mediante la cual se creó la licencia menstrual por un periodo de tres días, para que durante este término las personas beneficiarias desempeñen sus labores de manera virtual, ante la imposibilidad de llevar a cabo la jornada de forma presencial por los síntomas generados por el periodo menstrual.

Si bien existe jurisprudencia que reconoce el derecho al manejo de la higiene menstrual como parte integral de los derechos a la salud sexual y reproductiva, y que incluso hubo una iniciativa legislativa previa en virtud de la cual se pretendió crear la licencia menstrual, dicho proyecto de ley no superó el trámite legislativo. En consecuencia, esta directiva –que no aplica en el sector privado, solo en el sector público– es la primera disposición sobre el tema que entra en vigencia en Colombia, de ahí su relevancia.

La expedición de la norma generó gran revuelo, pues en el texto de la disposición se indica que esta aplica tanto a mujeres como a personas menstruantes, refiriéndose puntualmente a hombres transgénero y las personas no binarias, es decir, las que no se identifican con ningún género, ni femenino, ni masculino; en eso quedó la discusión. Aunque no es un tema menor, se dejó de lado el impacto que esta iniciativa puede generar en el mercado laboral.

A pesar de su transcendencia, la norma es bastante escueta, solo tiene cuatro artículos en los que se prevé que quien escoge los días es la persona que decida hacer uso de la misma cuando considere que no puede laborar de forma presencial. No se menciona ningún tipo de procedimiento para la solicitud del permiso, ni la necesidad de presentar un certificado médico o acreditar alguna condición que justifique tener que ausentarse del lugar del trabajo. Solo se debe informar al jefe directo que se hará uso de la licencia para coordinar la forma como se prestará el servicio.

La implementación de una licencia menstrual plantea diversas implicaciones que deben analizarse con detenimiento. Si bien su propósito es mejorar las condiciones laborales, su aplicación sin una regulación adecuada puede generar efectos no deseados en el ámbito laboral y económico. A continuación, algunos aspectos críticos que deben considerarse para evaluar su impacto.

(i) La disposición busca normalizar una situación que no debería considerarse habitual. La menorragia no es una condición común; cuando el periodo afecta la calidad de vida hasta el punto de requerir aislamiento, hay un indicio de una condición médica subyacente que requiere atención. En ese sentido, hay un mensaje de salud pública errado, pues se asocia un ciclo biológico normal con una condición negativa.

(ii) No se establece un procedimiento específico para la solicitud del permiso, ni se exige la presentación de un certificado médico que acredite padecer alguna condición que haga necesario el aislamiento, y dado que la licencia queda a discreción de quien pretende beneficiarse, se corre un claro riesgo de abuso.

(iii) La licencia menstrual aumenta desigualdades en lugar de reducirlas. Este tipo de disposiciones podría derivar en discriminación en la contratación, barreras en el acceso a oportunidades laborales y una mayor carga para los equipos de trabajo, lo que, a su vez, impactaría negativamente la equidad en el entorno laboral.

A mi juicio, esta norma sienta un precedente para su posible aplicación en el sector privado, tal como ocurrió con el fuero de prepensión. Inicialmente, dicho fuero fue creado para proteger a los servidores públicos que laboraban en entidades estatales en proceso de liquidación o reestructuración, en el denominado retén social; sin embargo, posteriormente se extendió al sector privado vía jurisprudencia de la Corte Constitucional, invocando el derecho a la igualdad. Es posible que ocurra lo mismo con esta licencia, lo que resulta preocupante, ya que su redacción plantea serios desafíos para los empleadores del sector público, quienes ya están obligados a conceder la licencia menstrual de trabajo remoto.    

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