¿Estamos ante el ocaso del salario mínimo integral?

Mirna Wilches

Socia de Chapman Wilches

La noticia de este primer mes de 2025 es el aumento del salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) decretado por el Gobierno Nacional, que tuvo un reajuste del 9,54%, pasando a $1.423.500 mensuales sin incluir el auxilio de transporte ($200.000.)

El aumento del SMLMV, entre otros impactos, produce de forma automática el del salario mínimo integral, que como se sabe, es una modalidad de salario aplicable solamente a los empleados que devenguen salarios ordinarios superiores a 10 SMLMV y, en virtud del cual la remuneración así pactada no solo retribuye el trabajo ordinario del colaborador, sino que además compensa otros rubros como, por ejemplo, recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivos y las prestaciones sociales legales o convencionales, previsionales o no, de acuerdo con lo que se pacte por las partes.

Adicionalmente, se exige para que el salario integral sea válido que conste por escrito y que a su valor ordinario (mayor a 10 SMLMV) se le adicione un 30 % de factor prestacional, quedando en 13 SMLMV como mínimo.

Como se puede observar, este tipo de salario tiene una condición sine qua non, cual es que el empleado devengue salario ordinario superior a 10 SMLMV, luego, año a año, este límite mínimo, así como su monto, se actualiza de forma automática en virtud de la variación del SMLMV.

Valga la pena precisar que este salario integral, regulado por el artículo 132 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo, no es igual a aquel diseñado por algunas empresas para empleados que devenguen menos de los 10 SMLMV, en el que acuerdan que una suma global de salario incluya algunos conceptos salariales y prestaciones sociales. Sin perjuicio de que su validez es cuestionable, dado que por ley laboral (de orden público), tal esquema no está regulado, lo cierto es que no puede entenderse que el salario así pactado engloba el pago de tales conceptos cualesquiera sean sus cantidades, como sí ocurre con el integral previsto en la ley y exclusivamente aplicable a empleados que devenguen más de 10 SMLMV.

Así las cosas, no habrá salario integral, aun cuando esté previamente pactado, para aquellos empleados, cuyo salario ordinario no se reajuste a 1º de enero de cada año a los 13 SMLMV exigidos por ley, que para este año equivalen a la suma $18.505.500.

De no actualizarse a ese monto mínimo, el salario pactado se convertirá en ordinario y, en consecuencia, dicha suma ya no comprenderá los recargos de ley ni las prestaciones sociales legales o extralegales o cualquier otro beneficio, las cuales deberán añadirse al salario devengado por el empleado a ese momento.

Tamaña suma, que no se acompasa con el reajuste que podría tener cualquier otro empleado con salario superior al mínimo legal (por lo general, es el IPC, 5,2%), ha llevado a que muchas empresas replanteen estos pactos de salario integral, que, dada el alza, quedaron por debajo de ese mínimo.

Lo anterior, a través de la conversión del salario integral (antes del reajuste) a uno ordinario, que implica básicamente en disgregar el monto total del salario integral en lo que remunera la labor (estimado en el 70 % del monto devengado como integral) y el resto (estimado en el 30 % de lo devengado como integral) pagarlo conforme la causación legal o convencional de las prestaciones sociales legales o extralegales.

Con todo y, a pesar de la conversión, sobre el monto del salario ordinario que arroje tal operación, el empleador deberá aplicar los recargos que correspondan, así como concederle al empleado los beneficios extralegales de los demás empleados, según corresponda.

Otras medidas, un poco más drásticas y arriesgadas, han sido la reducción de salario, la eliminación de variables por productividad, rendimiento, ventas u otras condiciones salariales que mejoraban el ingreso mensual y flujo de caja de dichos empleados. Incluso, la finalización de esos contratos de trabajo, especialmente cuando no se llega a un acuerdo con el empleado frente al desmonte.

Ante la imprevisibilidad que enmarca el reajuste del mínimo desde el 2023, que ha obedecido a razones más populistas que económicas, será este uno de los aspectos fundamentales de la planeación laboral de este año. Su revisión debe privilegiarse, tomando las medidas adecuadas, especialmente en el rango de salarios que más podrían afectarse con el reajuste anual del mínimo. 

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